DELEN

Soms komen werknemers aankloppen en vragen ze om een hoger loon. Ze hebben dan rake argumenten en komen met concrete cijfers op de proppen. Stiekem weet je dat ze gelijk hebben én gun je het hen echt wel. Maar de bijhorende belastingen en loonkosten maken een loonsverhoging toch niet zo interessant.

Dat laatste is meteen ook de kracht van extralegale voordelen. Die voordelen zijn interessant voor zowel de werknemer als de werkgever. Ze kosten de werkgever immers minder belastingen en socialezekerheidsbijdragen. De medewerker krijgt dan weer enkele mooie extraatjes voor z’n noeste arbeid. Het enige nadeel voor de medewerker is in principe het gevolg voor de pensioenopbouw. Maar spaar je als werkgever ook al mee voor het latere pensioen van de medewerker? Dan heb je zeker een argument om geen loonsverhoging maar “een betere verloning” voor te stellen. Een betere verloning op basis van voordelen in natura, sociale voordelen en fiscaal interessante vergoedingen.

Welke voordelen je kan voorstellen? Er zijn er heel wat. De salariswagen laten we gemakshalve achterwege, die ken je intussen wel al. Maar onderstaande bekende en minder bekende voordelen moet je zeker ook overwegen. Uiteraard heb ik ze ook voorzien van een woordje uitleg waar nodig.

Voordelen in natura: 2 voorbeelden

Het belastbaar inkomen omvat veel meer dan enkel en alleen het effectieve loon. Een voordeel van alle aard valt hier immers ook gewoon onder. Voorwaarde is wel dat de effectieve kost die de werkgever vergoedt, in principe door de werknemer moet gedragen worden. Die zienswijze opent een ruime interpretatiemarge met forfaitaire bedragen die het mogelijk maken om fiscaal vriendelijk “beter te verlonen”. Hieronder twee courante voorbeelden.

Kosteloos of goedkoper verstrekte goederen

Een werkgever kan kosteloos of goedkoper goederen verstrekken aan zijn medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan een fiets, een laptop of een bureaustoel. In hoofde van de werknemer ontstaat er dan een belastbaar voordeel in natura. In principe is dat belastbaar voordeel in natura gelijk aan de normale verkoopprijs ervan. Uiteraard dien je dat bedrag te verminderen met een eventuele (goedkopere) prijs die de werknemer diende te betalen.

Toch kan het in bepaalde gevallen toch een interessante manier zijn om beter te verlonen.

Neem bijvoorbeeld gebruiksvoorwerpen die de werkgever produceert of in de handel brengt. Op voorwaarde dat het gaat om duurzame goederen met een betrekkelijk geringe waarde (bv. een thuiscomputer of zelfs een normale personenwagen) of om gebruiksvoorwerpen (bv. balpennen of bureaureinigingsmiddelen) kan men het te belasten voordeel immers verminderen met de door de werkgever gedragen kost- of aanschaffingsprijs. Bij duurzame gebruiksvoorwerpen vergt men wel dat men rekening houdt met de normale gebruiksduur ervan. Jaarlijks een nieuwe laptop of wagen kan dus niet. Indien de prijsverdeling tussen werkgever- en werknemer gelijkmatig is of indien de betaling door de werknemer hoger is dan die door de werkgever, is er zelfs geen sprake van een sociaal voordeel.

Persoonlijk gebruik van kosteloos ter beschikking gestelde pc en internetaansluiting

Indien een werknemer ook al eens van thuis werkt, is het niet zo ongewoon dat je als werkgever kosteloos een pc en een internetaansluiting ter beschikking stelt (de werkgever blijft eigenaar). Ook hier gaat het om een interessante forfaitaire begroting van het voordeel:

  • PC of laptop: 6 EUR/maand ; 72 EUR per toestel;
  • Vaste of mobiele internetverbinding: 5 EUR/maand; 60 EUR per jaar.

Bovendien bestaan er mogelijkheden om aan te tonen dat de pc niet voor privédoeleinden wordt gebruikt. Dan is er uiteraard geen sprake van een belastbaar voordeel van alle aard. Dat is bijvoorbeeld het geval indien er al een thuiscomputer aanwezig is. Vraag daarom steeds bij de werknemer de concrete situatie na. Op die manier kan men immers het forfaitair bedrag voor het privégebruik van de kosteloos ter beschikking gestelde pc voorkomen. Eventueel kan het reglement hem het privégebruik ook formeel verbieden om zo extra slagkracht te krijgen tegen een ijverige fiscus.

Sociale voordelen: een hele waslijst aan voordelen…

Naast bovenstaande voordelen in natura is er ook nog een tweede groep voordelen die interessant kunnen zijn voor een betere verloning: de sociale voordelen. Het gaat om geldelijke voordelen of voordelen in natura die voornamelijk met een sociaal oogmerk worden verstrekt. Voorwaarde is wel dat het gaat om zogenoemde ‘onbelangrijke voordelen’ (lees: geen al té hoge bedragen) en ze de binding met de onderneming bevorderen.  Dat kan bijvoorbeeld gaan over de dagelijkse fruitmand maar ook over het gebruik van een kinderdagverblijf in de onderneming of de terugbetaling van studiekosten.

Het voornaamste voordeel is dat deze sociale voordelen, indien ze aan de voorwaarden van artikel 38, 11° WIB 92 voldoen, vrijgesteld worden voor de bepaling van het belastbaar bedrijfsinkomen. De werknemer moet er met andere woorden geen belastingen op betalen terwijl de werkgever de kosten toch fiscaal kan aftrekken.

 De belangrijkste voordelen zijn hieronder aangegeven:

  • Geringe geschenken bij het huwelijk of bij de geboorte van kinderen;
  • Anciënniteitspremies (lees de voorwaarden na op de website van Social Security)
  • Abonnementen of toegangskaarten voor culturele of sportieve manifestaties (bv. een bedrijf nabij de Ghelamco Arena kent medewerkers een abonnement toe voor voetbalclub KAA Gent);
  • Verstrekking van een middagmaal bestaande uit soep en boterhammen in de mess of het restaurant;
  • Maaltijdcheques, restaurantcheques of maaltijdtickets (zie voorwaarden);
  • Betaalbonnen (bv. een jaarlijkse boekenbon van de lokale boekenhandel, …);
  • Vlaamse opleidingscheques;
  • Terbeschikkingstelling van een bedrijfsfiets;

Het is wel belangrijk om te weten dat de Administratie van een aantal voordelen aangegeven heeft dat zij niet als sociale voordelen worden aangemerkt. Het gaat hierbij onder andere om:

  • Voordelen die niet aan de voorwaarden voldoen (bv. voorwaarden verbonden aan maaltijdcheques);
  • Het extrawettelijk pensioen;
  • Het niet-occasioneel gebruik van een bedrijfswagen om op vakantie te gaan;
  • Voordelen die geen ‘onbelangrijke voordelen’ zijn: bv. een premie van 10.000 euro om de gevel van de persoonlijke woning te renoveren;
  • Kledijvergoedingen voor werknemers die in contact staan met klanten;

Inkomsten uit auteursrechten en naburige rechten

Veel werknemers leveren intellectuele arbeid. Denk aan een IT’er die intellectuele rechten heeft op de door hem ontwikkelde software, een ontwerper ten opzichte van een hip logo of een marketeer ten aanzien van de door hem geschreven advertentietekst. Dergelijke rechten kunnen worden overgedragen aan de vennootschap, die ze vervolgens kan exploiteren. Zo kan de vennootschap de opdrachtgever het intellectueel eigendomsrecht van het stukje software toekennen.

Voor de overdracht van het auteursrecht kan de vennootschap de medewerker vervolgens een vergoeding toekennen. Die vergoeding is fiscaal veel vriendelijker dan wat we van de inkomstenbelasting gewoon zijn. Zo is er, binnen bepaalde grenzen, sprake van een roerende voorheffing van 15%. Dat bedrag kan in de praktijk worden gereduceerd met een kostenforfait tot 50%. Op dat deel van het loon moet de medewerker dan ook slechts 7,5% ‘belastingen’ betalen. Het opdelen van het verloningspakket in een deel loon en een ‘vergoeding voor de overdracht van auteursrechten’ is dan ook een ideale manier om beter te verlonen.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here