DELEN

Wie het Wetboek van Sociaal Recht er even op naslaat, merkt al snel dat het werkgeverschap helemaal niet vrijblijvend is. Net zoals de werknemer verplichtingen heeft (arbeid leveren), heeft ook de werkgever die. Toch gaan de verplichtingen van de werkgever veel verder dan alleen het tijdig betalen van het loon. We kunnen de verplichtingen van de werkgever in twaalf verschillende categorieën opdelen, hoewel bijzondere wetgeving en afwijkende cao’s steeds extra verplichtingen op kunnen leggen.

# 1. Verplichtingen werkgever cfr. WAO (wet op de arbeidsovereenkomsten)

De Wet op de Arbeidsovereenkomsten stipuleert de wettelijke verplichtingen van de werkgever. Zo is de werkgever verplicht om de werknemer arbeid te verschaffen en dit op de tijd, de plaats en de wijze zoals tussen de partijen overeengekomen werd. Hiervoor moet de werkgever de nodige hulp, materialen en middelen ter beschikking stellen. De werkgever kan de werknemer met andere woorden niet betalen om niet te werken: de werknemer heeft recht op werk.

Een aantal andere wettelijke verplichtingen van de werkgever behelzen dan weer de rol als goede huisvader. Zo moet de werkgever garanderen dat de arbeid verricht wordt onder behoorlijke omstandigheden en moet hij de gezondheid en de veiligheid van de werknemer in acht nemen en erop toe zien dat er ingegrepen wordt bij een ongeval (eerste hulp verschaffen). De aanwezigheid van een verbandkist blijkt dan ook cruciaal te zijn.

Hiernaast moet de werkgever de werknemer de nodige tijd geven om zijn burgerlijke- en geloofsplichten uit te voeren. Indien de partijen overigens huisvesting en voedsel overeenkwamen, moet de huisvesting behoorlijk zijn en het voedsel zowel voldoende als gezond zijn. Dat laatste doelt op een evenwichtige maaltijd, rekening houdende met de bijzondere vereisten van de medewerker (bv. aangepaste maaltijd voor moslims of diabetici).

Ook zal de werkgever de nodige zorg en aandacht moeten besteden aan het onthaal van nieuwe werknemers, met extra aandacht voor jongere werkkrachten. Een laatste onderdeel van het werkgeverschap als goede huisvader: de werkgever moet als een goede huisvader zorgen voor het arbeidsgereedschap en de persoonlijke voorwerpen van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het voorzien van een veilige opbergkast voor het opbergen van de smartphone of portemonnee.

Een laatste categorie verplichtingen van de werkgever behelst dan weer een aantal praktische afspraken zoals het betalen van het loon op de wijze, de plaats en de tijd zoals overeengekomen. Ook het overhandigen van alle sociale documenten en een arbeidsgetuigschrift op het einde van de overeenkomst, behoort tot de verplichtingen van de werkgever.

# 2. Verplichtingen van de werkgever t.g.v. de aansprakelijkheidsleer

Een werkgever kan zowel contractueel als buitencontractueel aansprakelijk zijn voor schade aangericht door of ten aanzien van de medewerker. Om de aansprakelijkheid van de werkgever te voorkomen, zal de werkgever aan een aantal verplichtingen dienen te voldoen.

Zo zal de werkgever toezicht moeten voorzien en de werknemer voldoende moeten bijstaan om alzo te wijzen op zijn (lichte) fouten en eventuele gevaarlijke situaties. In het andere geval kan een gewoonlijke lichte fout immers aanleiding geven tot een buitencontractuele aansprakelijkheid voor de werkgever.

Hiernaast zal de werkgever de geldboetes opgelopen door zijn werknemer moeten betalen zo zij werden opgelopen in de uitoefening van diens functie. Hoewel de werkgever nadien terugbetaling kan vorderen, is de werkgever wel verplicht om bij een vordering de geldboetes eerst te betalen.

Tot slot zal de werkgever burgerlijk aansprakelijk zijn bij arbeidsongevallen. Hieraan zijn een aantal wettelijke verplichtingen van de werkgever gekoppeld. Zo moet de werkgever ongevallen aangeven bij de verzekeraar en eventueel ook bij de arbeidsinspectie.

# 3. Verplichtingen werkgever inzake privacywetgeving

De werkgever moet de privacy van de werknemer eerbiedigen. Ook tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is dat het geval. Omdat de wetgever ook accepteert dat de werkgever een recht op controle heeft, is het belangrijk dat dit recht op controle niet toornt aan de privacywetgeving. De plicht tot het eerbiedigen van het privéleven is een van de belangrijkste verplichtingen van de werkgever, gelet op het feit dat het rechtstreeks volgt uit het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens.

Indien de werkgever de privacy van een medewerker schendt, is de werkgever verplicht om aan te tonen dat hij de verschillende basisbeginselen inzake het controlerecht heeft gerespecteerd. Zo moet het gaan om een door de wet toegelaten inmenging in het privéleven dat enkel mogelijk is voor het nastreven van een of meerdere gerechtvaardigde doeleinden en waarbij de controlemaatregelen voldoende relevant zijn om het gerechtvaardigde belang veilig te stellen. Vaak zal de werkgever er goed aan doen om vooraf een jurist te consulteren om een en ander te bespreken.

# 4. Verplichtingen werkgever volgens antipestwetgeving

De wetgever legt de werkgever de verplichting op om zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hierbij rusten er een groot aantal preventieve en repressieve verplichtingen op de werkgever.

Zo zal de werkgever sancties moeten treffen bij pesterijen op het werk maar ook het nodige moeten doen om dergelijke pesterijen te voorkomen. De belangrijkste verplichting volgt echter misschien wel uit de Welzijnswet: de werkgever moet een preventieadviseur (psychosociale aspecten) aanwijzen die het nodige zal doen inzake de strijd tegen pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

# 5. Verplichtingen werkgever inzake veiligheid en gezondheid

De werkgever is eveneens verplicht om ervoor te zorgen dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan gebeuren in omstandigheden die de veiligheid en de gezondheid van de werknemer niet aantasten. In de praktijk zal de werkgever een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk moeten oprichten en dit vanaf een tewerkstellingsgraad van vijftig werknemers. Bij kleinere ondernemingen zal het de vakbondsafvaardiging zijn die de taken op zich zal nemen.

Hiernaast zal de werkgever de verplichtingen die volgen uit het ARAB (Algemeen Reglement voor ArbeidsBescherming) moeten opvolgen. In het andere geval kan dat immers aanleiding geven tot administratieve geldboetes en zelfs tot strafrechtelijke aansprakelijkheid. Concreet gaat het om de volgende verplichtingen van de werkgever:

  • Via een dynamisch risicobeheersingssysteem de structurele en planmatige aanpak van preventie vormgeven (ri&e verplichtingen voor de werkgever);
  • Het opstellen van een globaal preventieplan voor een termijn van vijf jaar;
  • Een beleid voeren dat stress in de onderneming aanpakt door eventuele stressrisico’s op te sporen, de werksituatie te analyseren en passende maatregelen te treffen;
  • Het hanteren van een volledig rookverbod in het bedrijf en dit ook voor derden, hoewel een zgn. rookkamer wel nog toegestaan is;
  • Het naleven van de voorschriften inzake de arbeidsgeneeskunde: het opsporen en aangeven van beroepsziekten, toezicht houden op hygiëne op het werk, medische onderzoeken en inentingen, …

# 6. Verplichtingen werkgever m.b.t. sociale documenten

De werkgever moet een aantal richtlijnen nastreven met betrekking tot de individuele rekening. Zo moet het de prestaties, de arbeidsduur en het loon vermelden, net als een aantal gegevens van de werkgever (bv. benaming van het bevoegde paritair comité) en van de werknemer (bv. rijksregisternummer).

De wetgever legt de werkgever de verplichting op om jaarlijks voor 1 maart de fiscale fiche 281.10 aan de Administratie der directe belastingen over te maken. Een voorbeeld van de fiscale fiche 281.10 vind je via de website ‘Wedden’ van de Belgische Federale Overheidsdiensten.

# 7. Verplichtingen werkgever bij internetcontrole

Er zijn een aantal beperkingen op vlak van de controle van het internetgebruik van de medewerkers. Het respecteren van die regels is belangrijk voor het bewijsrechtelijk karakter van de controle. Een en ander resulteert in een aantal verplichtingen van de werkgever bij het controleren van het internetgebruik van de medewerkers. De belangrijkste verplichting is dat de werkgever zowel de ondernemingsraad als de werknemers moet inlichten over de aanwezigheid van een controle op het gebruik van het internet.

# 8. Wettelijk verplichtingen werkgever bij cameracontrole

Eerder hadden we het al over de wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit de Privacywetgeving. Hiernaast zijn er ook een aantal wettelijke verplichtingen van de werkgever ten gevolge van cao nr. 68. Zo moet de werkgever vooraf de ondernemingsraad inlichten over alle aspecten van de camerabewaking. Eventueel zal de werkgever in de plaats daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk (of de daarmee belaste vakbondsafvaardiging) hiervan moeten inlichten. Is er geen vakbondsafvaardiging? Dan moet de werkgever de werknemers zelf informeren.

De informatie die de werkgever dient mee te delen, is eveneens door de wetgever gespecificeerd. Zo moet de werkgever het doel duidelijk meegeven, het aantal camera’s, de plaats van iedere camera, de periode en het feit of de beelden al dan niet opgeslagen worden.

Tot slot zal de werkgever ook een aangifte moeten doen bij de Gegevensbeschermingsutoriteit GBA (de vroegere Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, CPBL).

# 9. Verplichtingen werkgever bij zieke werknemer

Indien een werknemer ziek is, moet de medewerker een aantal wettelijke en conventionele verplichtingen opvolgen. Zo zal de medewerker de werkgever moeten verwittigen en een medisch attest over moeten maken. Toch zijn er ook verplichtingen voor de werkgever bij een zieke werknemer.

In de eerste plaats zijn er de verplichtingen tijdens de periode van het gewaarborgd inkomen. Gedurende deze periode zal de werkgever nog steeds het gewaarborgd loon dienen te betalen. Ook mag de werkgever de teruggave van extralegale voordelen niet vorderen. De werknemer blijft tijdens deze eerste periode recht hebben op zijn bedrijfswagen. Na deze periode zal de mutualiteit de nodige betalingen doen. Wel behoort het tot de verplichtingen van de werkgever om bij een zieke werknemer de nodige informatie te verschaffen aan de uitbetalingsinstelling(en). Ook indien de werkgever de bedrijfswagen niet terugvraagt, moet dat doorgegeven worden. In de praktijk resulteert dat immers in een lagere uitkering.

Hiernaast zijn er een aantal specifieke verplichtingen. Denk bijvoorbeeld aan de verplichtingen van de werkgever bij de terugkeer van een langdurig zieke werknemer. Zo kan de werkgever verplicht zijn om een re-integratieplan op te stellen, de medewerker hiervan op de hoogte te brengen en om de arbeidsovereenkomst bij terugkeer van de medewerker intact te laten of in overleg aan te passen. De plicht om aangepast werk te voorzien kan ook resulteren in een plicht om te motiveren waarom de werkgever dat net niet doet. Dat is bijvoorbeeld het geval indien de aangepaste job een zware opleiding vergt die de medewerker niet heeft genoten.

Tot slot moet ook rekening gehouden worden met de bepalingen van de verschillende arbeidsovereenkomsten. Bij langdurig zieken is de kans reëel dat de niet ingevulde functie momenteel door een andere werkkracht wordt ingevuld. Om praktische redenen wordt hier best gekozen voor een vervangingsovereenkomst: zo wordt voorkomen dat de werkgever een dubbele bezetting heeft voor eenzelfde functie. De verplichtingen van de werkgever strekken zich immers tot iedere medewerker.

# 10. Verplichtingen werkgever pensioen

Hoewel het niet de werkgever is die het uiteindelijk pensioen moet vergoeden, zijn er toch een aantal verplichtingen die de werkgever bij pensioen dient na te leven. Zo moet de werkgever de uitvoering van een pensioentoezegging toevertrouwen aan een pensioeninstelling (verzekeringsmaatschappij of instellingsfonds) en moet de werkgever jaarlijks het aantal individuele pensioentoezeggingen meedelen aan de FSMA.

Naast de klassieke administratieve verplichtingen van de werkgever bij pensioen, zijn er ook de bijzondere verplichtingen die voortvloeien uit het brugpensioen. In zo’n geval zal de werkgever immers een aanvullende vergoeding moeten betalen aan de bruggepensioneerde, net als de bijzondere bijdragen bovenop dit brugpensioen.

# 11. Thuiswerken verplichtingen werkgever

Een telewerker of thuiswerker geniet eenzelfde arbeidsovereenkomst als een klassieke werknemer. Wel zijn er voor de werkgever een aantal (extra) verplichtingen aan verbonden. Een van de eerste thuiswerken verplichtingen van de werkgever behelst zijn informatieplicht: de werkgever moet de telewerker informeren over diens arbeidsvoorwaarden.

Overigens zal de werkgever de nodige apparatuur en faciliteiten ter beschikking moeten stellen en in moeten staan voor het onderhoud, de communicatie en de kosten van verbindingen. Uiteraard kan de thuiswerker ook zijn eigen computer en bureel gebruiken, maar dan moet de werkgever wel de kosten van de installatie vergoeden. De kostenvergoeding moet hierbij reeds voor de aanvang van het thuiswerk vastliggen. Indien de werknemer zijn eigen computer gebruikt, zal de werkgever wel het nodige moeten doen om diens software en gegevens te beschermen. Denk aan het verschaffen van een geschikt antivirusprogramma.

Tot slot zal de werkgever nog steeds aan zijn klassieke verplichtingen moeten voldoen. De zorgplicht van de werkgever kan hier ook het voorkomen van sociaal isolement behelzen. De werknemer op regelmatige tijdstippen terug naar de onderneming roepen, vormt een voorbeeld van een maatregel om dat te voorkomen.

# 12. Verplichtingen werkgever bij detachering buitenlandse werkkrachten

Bij grote bedrijven is het niet ongewoon dat buitenlandse werkkrachten tijdelijk naar België worden gedetacheerd. Ze blijven dan in dienst van hun buitenlandse werkgever en blijven onderworpen aan de sociale zekerheid van het thuisland. Toch zorgt de Detacheringsrichtlijn ervoor dat de sociale documentenwetgeving en de Arbeidsreglementenwet (zie eerder), wel gewoon van toepassing blijven. Anderzijds bestaan er verschillende vrijstellingen. Zo zal de werkgever de eerste twaalf maanden geen loonfiches moeten opstellen volgens de Belgische sociale documentenwetgeving indien dergelijke documenten reeds opgesteld worden in het land van herkomst.

In principe hoeft het Belgisch bedrijf zich niet te houden aan de regels van het thuisland, die verplichting rust voornamelijk bij het detacheringsbedrijf. Denk onder andere aan de niet-toepasselijkheid van de wet verbeterde poortwachter en de bijhorende verplichtingen van de werkgever, de verplichtingen van de werkgever voortvloeiende uit de arbowet of de veelvuldig geprotesteerde loi El Khomri.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here