In België is er het zogenoemde beginsel van vrijheid van arbeid. Hierdoor mag je als werkgever niet eisen dat een werknemer exclusief voor jou komt werken. Anderzijds vereist de goede trouw dat een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zijn werkgever geen concurrentie aandoet. Na de tewerkstelling kan dit wel, maar mag de werknemer geen geheimen kenbaar maken of daden van oneerlijke concurrentie verrichten. Via een zogenoemd concurrentiebeding kan de ex-werkgever echter ook dan eerlijke concurrentie verbieden. Wel is zo’n concurrentiebeding aan strenge voorwaarden onderworpen.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is eigenlijk niks meer of minder dan een clausule die in de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt opgenomen. Via zo’n concurrentiebeding verbindt de werknemer zich ertoe om geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen wanneer hij de onderneming verlaat. Zo zal het concurrentiebeding zelfstandige concurrentie én concurrentie in loondienst voor een bepaalde tijd verbieden.
In de praktijk kunnen we een onderscheid maken tussen drie soorten concurrentiebedingen:
- Concurrentiebeding voor bediende en arbeider;
- Afwijkend concurrentiebeding voor sommige bedienden;
- Concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers.
De geldigheid van een concurrentiebeding moet steeds in functie van een aantal geldigheidsvoorwaarden nagegaan worden.
Lees ook: Hoe beëindig je een arbeidsovereenkomst?
Het concurrentiebeding voor de bediende en de arbeider
Een eerste type concurrentiebeding is aldus deze voor de bediende of de arbeider. Hier is de geldigheid van het concurrentiebeding afhankelijk van vijf criteria, namelijk: het loon, het type activiteiten, de geografische regio, de tijdsbeperking en de compensatoire vergoeding. Hiernaast moet er ook aan de vormvereisten voldaan zijn. Denk bijvoorbeeld aan het feit dat voor de geldigheid van het concurrentiebeding deze steeds schriftelijk moet overeengekomen zijn.
Opmerking: aangehaalde cijfergegevens zijn de geïndexeerde loonbedragen met ingang van 2019.
Geldigheid concurrentiebeding bediende & arbeider: een voldoende hoog loon
Voor wat de geldigheid van het concurrentiebeding van de bediende of de arbeider betreft, heeft de wetgever in de eerste plaats een jaarloongrens ingesteld. Het gaat hierbij om een zachte en een harde jaarloongrens.
Het minimum jaarinkomen om het concurrentiebeding bij ontslag toe te passen, bedraagt hierbij 34.819 euro. Echter kan het dan enkel toegepast worden in een door een cao aangegeven functie. Hier is het toepassen van een concurrentiebeding aldus de uitzondering en niet de regel. Om die reden spreken we van een zachte grens.
Hiernaast is er ook een harde grens van 69.639 euro. Vanaf dit jaarloon is de geldigheid van het concurrentiebeding de regel. Echter kan de toepassing ervan via een cao voor specifieke functies uitdrukkelijk worden uitgesloten.
Het jaarloon dat hierbij in aanmerking wordt genomen, is het loon dat verschuldigd is op de dag dat de arbeidsrelatie een einde neemt. Het houdt niet alleen rekening met het lopende loon maar ook met andere voordelen, zoals een bedrijfswagen of premies.
Geldigheid concurrentiebeding bediende & arbeider blijft beperkt tot soortgelijke activiteiten
Opdat het concurrentiebeding bij ontslag geldig zou zijn, moet het betrekking hebben op soortgelijke activiteiten. Wie vandaag werkzaam is als IT’er mag dus als klusjesman aan de slag gaan bij een concurrerende IT-firma. Anderzijds laat het concurrentiebeding zich niet beperken tot het juridisch kader. Zo mag je er niet als zelfstandig IT’er aan de slag gaan.
Concreet is dit een van de grootste twistpunten van het concurrentiebeding. Wat bijvoorbeeld met een softwareontwikkelaar die nu bij een concurrent aan de slag gaat als teamcoach die op zijn beurt een team met softwareontwikkelaars aanstuurt. Is er dan wel sprake van een soortgelijke activiteit?
Geldigheid concurrentiebeding bediende & arbeider: geografische beperking
Opdat een concurrentiebeding voor een bediende of een arbeider geldig zou zijn, moet het concurrentiebeding ook geografisch worden beperkt. Die geografische beperking mag zich bovendien niet verder strekken dan het gebied waarin men daadwerkelijk concurrentie kan ervaren én mag ook niet verder reiken dan het grondgebied van het land. Vooral bij ondernemingen die lokaal actief zijn, is de reikwijdte van het concurrentiebeding heel beperkt. Ook voor ondernemingen die zich net op de Belgische grens bevinden, bestaat het risico dat de medewerker alsnog bij een concurrent net over de grens heen gaat werken.
Geldigheid concurrentiebeding bediende & arbeider: beperking in de tijd
Een concurrentiebeding biedt slechts een tijdelijke beperking op de vrijheid van arbeid. Het mag immers nooit langer duren dan twaalf maanden. Werd er toch een termijn afgesproken die langer is dan twaalf maanden? Dan is het concurrentiebeding bij ontslag zelfs nietig.
Geldigheid concurrentiebeding bediende & arbeider: compensatoire vergoeding vereist
Een concurrentiebeding vormt een ernstige inbreuk op de vrijheid van arbeid. Om die reden legt de wetgever de werkgever de verplichting op om daar een compensatoire vergoeding aan vast te koppelen. Werkgever en -nemer zijn in principe vrij om de hoegrootheid ervan te bepalen, maar moeten zich wel aan een aantal regels houden:
- De vergoeding moet steeds minimaal 50% van het brutoloon bedragen conform de looptijd van het concurrentiebeding;
- Het brutoloon is het loon dat de werknemer verdiende in de maand voorafgaand aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd;
- Bij een veranderlijk loon dient men het brutoloon te berekenen op basis van het gemiddelde van de laatste twaalf maanden.
Vormvereisten voor een geldig concurrentiebeding bij ontslag
Opdat het concurrentiebeding geldig zou zijn, moet het steeds schriftelijk zijn vastgelegd. De wetgever legt echter niet de verplichting op dat dit bij het ontstaan van de arbeidsovereenkomst moet gebeuren. Het kan met andere woorden ook in de loop van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden overeengekomen.
Wanneer wordt het concurrentiebeding voor de bediende of arbeider toegepast?
Is het concurrentiebeding bij ontslag geldig? Dan zal het concurrentiebeding bij ontslag steeds automatisch worden toegepast en zal de werkgever de compensatoire vergoeding dus moeten betalen. Wil de werkgever het concurrentiebeding niet toepassen en de vergoeding niet betalen? Dan zal hij binnen een termijn van 15 dagen na de beëindiging de werknemer hiervan in kennis moeten brengen.
Hiernaast zal een geldig concurrentiebeding bij ontslag geen toepassing vinden indien (i) de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste zes maanden een einde neemt, (ii) de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden door de werkgever een einde neemt of (iii) de arbeidsovereenkomst met dringende reden door de werknemer een einde neemt.
Sanctie indien de werknemer het concurrentiebeding niet nakomt
Uiteraard kan het niet de bedoeling zijn dat een werknemer die een concurrentiebeding tekent, het zomaar met de voeten kan treden zodra er zich een opportuniteit voordoet. Om die reden moet de werknemer bij het overtreden van het concurrentiebeding niet alleen de compensatoire vergoeding terugbetalen, maar ook een boete. De boete is in principe gelijk aan de compensatoire vergoeding. De werknemer zal met andere woorden het dubbele aan de werkgever moeten terugbetalen.
Echter beschikt de rechter over de mogelijkheid om de boete te minderen op verzoek van de werknemer. Indien een werknemer bijvoorbeeld één dag te vroeg een contract ondertekende bij een nieuwe werkgever, valt die zware sanctie maar moeilijk te verantwoorden.
Anderzijds kan de rechter de boete op verzoek van de werkgever ook verhogen. Voorwaarde is dan wel dat de werkgever het bestaan en de omvang van een grotere schade kan bewijzen.
Voorbeeld concurrentiebeding arbeidsovereenkomst
Om je een idee te geven van hoe zo’n geldig concurrentiebeding eruit zou kunnen zien, heb ik een voorbeeld ervan opgenomen. Hierbij vertrek ik van de maximale termijn van twaalf maanden en beperkt het gebied waarbinnen men concurrentie kan ervaren zich tot Vlaanderen en Brussel.
| Niet-concurrentieclausule
§ 1. Zo deze arbeidsovereenkomst een einde neemt, zal de werknemer binnen een periode van twaalf maanden volgende op zijn vertrek, geen soortgelijke activiteiten uitoefenen binnen de grenzen van het Vlaams en Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onder soortgelijke activiteiten wordt door de partijen begrepen: hetzij het in dienst treden bij een concurrerende werkgever en daar een functie als financieel manager opnemen, hetzij zelf een onderneming in beleggingsadvies opstarten.
§ 2. De toepassing van deze clausule zal de werknemer het recht geven om een vergoeding te vorderen ten belope van zes maanden loon, te betalen door de werkgever. Echter heeft de werkgever het recht om binnen een termijn van vijftien dagen af te zien van de toepassing van deze clausule.
§ 3. Deze clausule vindt in de volgende gevallen hoe dan ook geen toepassing: – Indien de arbeidsovereenkomst een einde neemt tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling; – Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever, zonder dringende reden, een einde neemt; – Indien de arbeidsovereenkomst door de werknemer, om dringende reden, een einde neemt.
§ 4. Indien deze clausule van toepassing is en de werkgever er, conform de bepaling van § 2 geen afstand van heeft gedaan, moet de werknemer de werkgever bij schending ervan een vergoeding betalen van twaalf maanden loon. De werkgever behoudt echter het recht om een hogere schadevergoeding te vorderen indien hij het bestaan en de omvang ervan kan bewijzen en dit op voorwaarde dat de reële geleden schade niet door deze forfaitaire vergoeding wordt gedekt. |
Afwijkend concurrentiebeding voor sommige bedienden
Voor sommige bedienden (dus niet: arbeiders of handelsvertegenwoordigers) voorziet de wetgever een uitzonderingsregeling waarbij afwijkende bepalingen in een concurrentiebeding voor de bediende kunnen worden afgesproken.
Hierbij kan, onder bepaalde voorwaarden, worden afgeweken van:
- De geografische beperking op voorwaarde dat de landen limitatief werden opgesomd;
- De tijdsbeperking van twaalf maanden, doch zonder onredelijk lang te zijn;
- De beperking van uitwerking bij opzegging door de werkgever zonder dringende reden / opzegging door de werknemer bij dwingende reden.
Opdat je je kan beroepen op zo’n afwijkend concurrentiebeding, moet de onderneming een internationaal activiteitsveld hebben of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten en/of moet de onderneming over een eigen dienst voor onderzoek beschikken.
Het concurrentiebeding voor de handelsvertegenwoordiger
Een laatste groep waarbij een concurrentiebeding kan worden afgesproken, is de handelsvertegenwoordiger. Het grootste verschil met het concurrentiebeding voor de bediende of de arbeider vind je bij de soepelere geldigheidsvoorwaarden. Die geldigheidsvoorwaarden zijn hieronder kort en bondig weergegeven. De voornaamste vormvereiste, dat stelt dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen, blijft hier onverkort gelden.
Geldigheid concurrentiebeding handelsvertegenwoordiger & hoogte van het loon
Bij een handelsvertegenwoordiger is er geen sprake van een zachte loongrens. Hier is enkel de ondergrens van 34.819 euro belangrijk. Onder die (harde) grens is het concurrentiebeding voor de handelsvertegenwoordiger immers niet geldig.
Geldigheid concurrentiebeding handelsvertegenwoordiger & beperking soortgelijke activiteiten / functie
Ook bij een handelsvertegenwoordiger moet het concurrentiebeding betrekking hebben op soortgelijke activiteiten. Echter volstaat het niet dat de concurrerende onderneming soortgelijke activiteiten heeft, maar moet de handelsvertegenwoordiger er ook eenzelfde functie vervullen. Hier is de reikwijdte van het concurrentiebeding voor de handelsvertegenwoordiger dus even ruim als voor de bediende.
Geldigheid concurrentiebeding handelsvertegenwoordiger & duurtijd
Ook hier beperkt de geldigheidsvereiste het concurrentiebeding tot een maximale duurtijd van twaalf maanden.
Geldigheid concurrentiebeding handelsvertegenwoordiger & territoriale beperking
Net zoals wat de geldigheid van het concurrentiebeding bij de bediende betreft, moet het ook hier beperkt zijn tot het gebied waarbinnen de handelsvertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent.
Soepelere regels op vlak van geldigheid concurrentiebeding bij ontslag
Opvallend is vooral dat er geen sprake is van een compensatoire vergoeding die de werkgever aan de handelsvertegenwoordiger moet betalen. Ook heeft de wetgever geen termijn voorzien waarbinnen de werkgever af moet zien van de toepassing van het beding.
Anderzijds heeft de wetgever wel een en ander gedaan om de handelsvertegenwoordiger te beschermen. Zo heeft de wetgever een maximale schadevergoeding van drie maanden loon opgenomen in het geval de handelsvertegenwoordiger het concurrentiebeding zou overtreden.
Opgelet bij schending geldigheidsvoorwaarden concurrentiebeding
Is er aan één van de geldigheidsvoorwaarden van het concurrentiebeding niet voldaan? Dan kan je dit als werkgever niet inroepen. Enkel de werknemer heeft de mogelijkheid om zich op die ongeldigheid te beroepen en krijgt met andere woorden het keuzerecht: ofwel incasseert hij de vergoeding en gaat hij niet aan de slag bij een concurrent, ofwel gaat hij zonder vergoeding bij een concurrent aan de slag.
Opgelet bij concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordiger
Hoewel het lijkt alsof een concurrentiebeding opnemen in de overeenkomst van een handelsvertegenwoordiger vooral voor de werkgever interessant is, moet je toch rekening houden met één risico.
Alleen al het feit dat er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst werd opgenomen, doet automatisch het vermoeden ontstaan dat de handelsvertegenwoordiger ook effectief cliënteel heeft aangebracht. Indien de handelsvertegenwoordiger uiteindelijk een uitwinningsvergoeding vordert, maakt dat de situatie voor de werkgever een stuk moeilijker. De werkgever moet dan immers aantonen dat de handelsvertegenwoordiger helemaal geen cliënteel heeft aangebracht. Het is een zware bewijslast waarbij de werkgever de oorsprong van het nieuwe cliënteel moet aantonen. Dit is lang niet altijd mogelijk.
Is een concurrentiebeding wel nuttig?
Als werkgever moet je tot slot weten dat het concurrentiebeding helemaal geen wondermiddel is.
In de eerste plaats moet je al te weten komen dat de werknemer ook effectief elders aan de slag is gegaan. Een slimme werknemer zal dat uiteraard niet zomaar op zijn LinkedIn-pagina vermelden. Actief de levenswandel van de ex-werknemer volgen, kan je ook niet maken.
Ten tweede zal jij het bewijs moeten leveren dat de werknemer er ook effectief een soortgelijke activiteit uitoefent. Ook dit is lang niet eenvoudig. Daarbovenop moet je ook nog eens bewijzen dat die werkgever ook effectief een concurrent van jou is.
Tot slot kan je je ook gewoon vragen stellen bij de zin en de onzin van een concurrentiebeding. Onderzoek heeft immers al veelvuldig bewezen dat het in feite niet de meest geschikte retentietechniek is. Zie het dan ook eerder als een middel waarmee je kan vermijden dat kostbare kennis op korte termijn in de handen van de concurrentie zou kunnen vallen. Zo zal een werknemer inderdaad minder snel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst zijn overstap plannen naar een nieuwe werkgever.
