Principieel kunnen zowel de werkgever als de werknemer op ieder moment de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hiervoor moeten ze echter wel een vergoeding betalen of een opzegtermijn respecteren. Tijdens zo’n opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst wel gewoon ongewijzigd. Zomaar overgaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst doe je maar beter niet: nietigheid van de opzeg resulteert vaak in torenhoge vergoedingen!
Hieronder zijn de verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, weergegeven. Waar mogelijk heb ik eveneens een voorbeeldbrief voorzien die mits aanpassing meteen kan worden gebruikt om de arbeidsovereenkomst ook effectief te beëindigen. Ik heb overigens zowel aandacht voor de beëindiging door de werkgever als door de werknemer.
Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming
De partijen kunnen steeds de arbeidsovereenkomst beëindigen in wederzijds akkoord. Bij zo’n beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming maken zij zelf afspraken over de datum van de beëindiging en de verdere formaliteiten. De wetgever heeft hier immers geen formaliteiten, termijnen of vergoedingen voorzien. Ook hierover kunnen de partijen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg wél afspraken maken.
Kent de werkgever op basis dit onderling overleg de werknemer een vergoeding toe? Dan is die vergoeding wel gewoon onderhevig aan de bijdragen voor de sociale zekerheid en moet men er ook een bedrijfsvoorheffing op betalen.
| Beëindiging arbeidsovereenkomst voorbeeld bij wederzijdse toestemming |
| Tussen de partijen,
De werkgever: ……………. , vertegenwoordigd door: …………….en hierna genoemd ‘de werkgever’ de werknemer: ……………., hierna genoemd ‘de werknemer’, wordt het volgende overeengekomen: Op datum van ……………. wordt met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer een einde gesteld aan de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst. Vanaf die datum zal er tussen de partijen geen enkele verplichting meer bestaan. De partijen komen hierbij wel een vergoeding /geen vergoeding (schrappen wat niet past) overeen van ……………. euro, te betalen door de werkgever/de werknemer (schrappen wat niet past). Hierbij is de eindejaarspremie wel/niet verschuldigd (schrappen wat niet past). Werkgever en werknemer komen overeen elk te verzaken in het inroepen van elke dwaling omtrent de feiten of het recht en om elk verzuim betreffende het bestaan en de omvang van hun recht. Opgemaakt te ……………. , op datum van ……………. en dit in twee exemplaren, waarvan elke partij erkent een exemplaar te hebben ontvangen. Handtekening werknemer, voorafgegaan door gelezen en goedgekeurd, ……………. Handtekening werkgever, voorafgegaan door gelezen en goedgekeurd, ……………. |
Opzeggen van de arbeidsovereenkomst door werknemer of werkgever
Klassiek zal men de arbeidsovereenkomst beëindigen door de overeenkomst op te zeggen. Wel is het zo dat we niet zomaar iedere arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen door middel van een opzegging ervan. Vooral bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur is dat niet steeds mogelijk.
Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
De duur en het begin van de opzegtermijn is afhankelijk van de anciënniteit en of het ontslag door de werkgever of door de werknemer wordt ingediend. Bovendien moet rekening gehouden worden met de datum van de indiensttreding. Werknemers die in dienst getreden zijn voor 1 januari 2014 behouden immers de rechten die ze voor de invoering van het eenheidsstatuut hebben opgebouwd. In het kader hiervan blijft de onderverdeling tussen arbeiders en bedienden dus ook hier gedeeltelijk bestaan. Omdat het een ingewikkelde berekening betreft, kan je bij jouw vakbond vragen naar een berekening op maat. Bovendien bieden de meeste vakbonden ook online tools aan voor de berekening van de opzeg.
Van zodra de opzegtermijn geweten is, moet de opzegging schriftelijk gebeuren. De schriftelijke opzegging dient gedateerd te worden en voorzien te zijn van een handtekening. Het moet hierbij het begin van de opzegging vermelden, net zoals de duur ervan. Indien deze formaliteiten niet worden nageleefd, is er sprake van een nietigheid dat het ontslag echter niet ongedaan maakt. Lees: een verbrekingsvergoeding dringt zich op. Verder zal de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de taalvoorschriften moeten respecteren. Het vermelden van de reden van de beëindiging is niet verplicht. Anderzijds mag de werknemer om de motieven vragen en is de werkgever in dat geval wél verplicht om daar gehoor aan te geven.
De werkgever moet overigens de opzegging ter kennis brengen via een aangetekende brief of per deurwaardersexploot. Ook hier is de nietigheid van de opzegging de sanctie, net als de betaling van de verbrekingsvergoeding. Weet overigens dat men aanneemt dat een aangetekende brief drie werkdagen na de verzending ervan werd ontvangen: indien de werknemer de aangetekende brief niet in ontvangst neemt, blijft de opzegging dus gewoon gelden. Wil de werkgever de opzegging zo snel mogelijk ingang laten kennen? Dan kan het interessant zijn om het per deurwaardersexploot te laten betekenen: de opzegging wordt dan op de dag van de betekening geacht te zijn ontvangen.
| Beëindiging arbeidsovereenkomst opzegging door werkgever voorbeeldbrief |
| AANGETEKEND
……………. ……………., ……………. Geachte heer, mevrouw, Ondergetekende, ……………. , handelende als gevolmachtigde en in naam en voor rekening van de werkgever, ……………. , moet u tot de spijt van diens laatste mededelen dat hij een einde wenst te stellen aan jullie samenwerking en de bijhorende arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn ten aanzien van die arbeidsovereenkomst gaat in op datum van: ……………. en dit voor de duur van …………….., mits normaal verloop en zonder schorsingsgronden te verlopen op datum van ……………. . Wij staan open voor al uw vragen. Hoogachtend, ……………. |
Bij een opzegging door de werknemer zijn de regels overigens niet zo strikt. Zo kan de werknemer de opzegging bijvoorbeeld ook via de afgifte van het geschrift aan de werkgever indienen. Wel zal hij de werkgever dan zijn handtekening moeten laten plaatsen op een kopie van de brief. Weigert de werkgever dat te ondertekenen? Dan zal ook de werknemer voor een aangetekende brief of een deurwaardersexploot moeten kiezen.
Vaak zal de werkgever vervolgens overgaan tot een bevestiging van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging. In die bevestigingsbrief kan de werkgever dan meteen richtlijnen meegeven met betrekking tot het opnemen van vakantiedagen of een overzicht bezorgen van de bedrijfseigendommen die ten laatste op de laatste werkdag moeten worden ingeleverd.
Schorsing van de opzegtermijn
Tijdens de opzegtermijn moeten werkgever en werknemer hun verplichtingen verder nakomen. In sommige gevallen zal men de opzegtermijn echter schorsen: de termijn loopt dan niet verder. In de praktijk tracht men op die manier de werknemer te beschermen. Dat is meteen ook de reden waarom er enkel sprake is van zo’n schorsing bij betekening door de werkgever.
Zo zal men de opzegging schorsen bij arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, tijdens de periode van de jaarlijkse vakantie, bij volledig tijdskrediet of bij loopbaanonderbreking. Er is met andere woorden geen sprake van schorsing bij educatief verlof, klein verlet, overmacht…
Tip: In een eerdere publicatie had ik het al over de verschillende schorsingsgronden van de arbeidsovereenkomst. Onderaan dat artikel had ik het ook over de schorsingsgronden van de opzeg bij ontslag door de werkgever.
Mogelijkheid tot tegenopzegging
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer het recht om een tegenopzegging in te dienen. Dat is bijvoorbeeld interessant indien de werknemer een nieuwe job gevonden heeft en daar zo snel mogelijk aan de slag hoopt te gaan.
De tegenopzegging dient men op dezelfde manier te geven als een klassieke opzegging. Ook wat de duur van de tegenopzegging betreft, zal men moeten kijken naar de anciënniteit. Bij een anciënniteit van minder dan drie maanden geldt een termijn van één week. Bij een termijn van drie tot zes maanden, spreekt men van een tegenopzegtermijn van twee weken. Tussen zes en vijftien maanden gaat het vervolgens om drie weken. In alle andere gevallen is er tot slot sprake van een maximale tegenopzeg van vier weken. Weet overigens dat de gewijzigde opzegtermijn begint te lopen op de eerste maandag die volgt op de betekening van het ontslag.
| Tegenopzeg door werknemer voorbeeldbrief |
| AANGETEKEND
……………. ……………., ……………. Geachte heer, mevrouw, Op datum van …………….heeft u de beëindiging van deze arbeidsovereenkomst aan mij betekend en dit mits een opzeggingstermijn van ……………., aan te vangen op datum van ……………. . De opzegtermijn zou, mits normaal verloop en zonder schorsingsgronden, normaal verlopen op datum van ……………. . Ik wens u bij dit schrijven echter mede te delen dat ik het bedrijf vroeger wens te verlaten en dit middels een tegenopzeg van ……………. . Onze arbeidsovereenkomst neemt bijgevolg principieel een einde op datum van ……………. . Getekend, ……………. |
Mogelijkheid tot sollicitatieverlof
Gedurende de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om tijdens het werk afwezig te zijn om een job te zoeken. Principieel gaat het om het recht om een halve dag per week van het werk afwezig te zijn, maar bij langere opzegtermijnen kan dat verder oplopen. Informeer bij jouw vakbond naar jouw rechten tijdens de opzegperiode. Weet tot slot dat het Hof van Cassatie eerder stelde dat het recht op sollicitatieverlof vervalt van zodra je definitief een nieuwe arbeidsovereenkomst hebt gesloten.
Bijzonder geval: tussentijdse beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij een tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het soms ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 kan het enkel tijdens de eerste helft van de overeenkomst en dit met een maximum van zes maanden. In de andere gevallen zal men de arbeidsovereenkomst dus moeten verbreken. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd openen bovendien geen nieuwe mogelijkheden om het contract op te zeggen.
Verbreking van de arbeidsovereenkomst
In principe kan men ten allen tijde de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn, mits betaling van een vergoeding. Bij een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat na zes maanden of in de tweede periode zelfs de regel. Toch kan het ook gebruikt worden ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon dat men tijdens de opzeggingstermijn zou verschuldigd zijn. Dat loon is gelijk aan het lopende loon waarop men recht heeft op de dag van de verbreking, rekening gehouden met andere voordelen zoals eindejaarspremies, vakantiegelden, maaltijdcheques en voordelen in natura.
Op het bedrag van die vergoeding zal men bedrijfsvoorheffing afhouden en socialezekerheidsbijdragen moeten betalen.
| Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voorbeeldbrief bij verbreking door werkgever |
| AANGETEKEND
……………. ……………., ……………. Geachte heer, mevrouw, Ondergetekende, ……………. , handelende als gevolmachtigde en in naam en voor rekening van de werkgever, ……………. , moet u tot de spijt van diens laatste mededelen dat hij een einde wenst te stellen aan jullie samenwerking en de bijhorende arbeidsovereenkomst en dit vanaf datum van ……………. . U zal een verbrekingsvergoeding ontvangen van …………….euro en dit bij de eerstvolgende loonafrekening. Hoogachtend, ……………. |
Beëindiging arbeidsovereenkomst om dringende reden
Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden moet men geen opzegtermijn toekennen of een vergoeding betalen. Wel moet het dus gaan om een dringende reden. We spreken van zo’n dringende reden indien het gaat om een tekortkoming die voldoende ernstig of zwaarwichtig is, waardoor iedere vorm van een professionele samenwerking definitief onmogelijk is geworden. Een kleine administratieve fout zal met andere woorden geen ontslag om dringende reden rechtvaardigen. Diefstal, dronkenschap, geweld, oneerlijke concurrentie of het niet betalen van het loon door de werkgever, zijn daarentegen wel voorbeelden van zo’n dringende reden.
Belangrijk om te weten is dat de werkgever slechts over een termijn van drie werkdagen beschikt om na de kennisneming van de feiten tot ontslag om dringende reden over te gaan, anders kan de reden niet langer worden ingeroepen. Bovendien moet de partij die het ontslag om dringende reden inroept, de motieven binnen drie werkdagen na het ontslag ter kennis brengen.
| Beëindiging arbeidsovereenkomst om dringende reden voorbeeldbrief |
| AANGETEKEND
……………. ……………., ……………. Ondergetekende, ……………. , handelende als gevolmachtigde en in naam en voor rekening van de werkgever, ……………. , moet u van diens laatste mededelen dat hij de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden wenst te beëindigen. Deze verbreking heeft uitwerking vanaf ……………. , …………….uur en dit aangezien elke vorm van professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk is geworden. De feiten die de grond voor de dringende reden vormen, zijn ons bekend sedert datum van ……………. en zijn hierna zorgvuldig en gedetailleerd beschreven: ……………. ……………. Conform artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zal u geen opzeg of enige vorm van vergoeding toegekend worden. U zal uw eindafrekening en uw individuele documenten binnen de wettelijke termijnen krijgen toegezonden. Hoogachtend, ……………. |
Tip: Wens je de dringende reden door een privédetective vast te laten stellen? Lees dan via voorgaande link de eerder door mij geformuleerde aandachtspunten.
Opgelet voor bijkomstige regels
Bovenstaande bepalingen schetsen de krijtlijnen van het ontslagrecht in België. Toch bestaan er nog heel wat andere regels waar werkgever en -nemer rekening mee moeten houden. Het gaat onder andere om de verplichtingen inzake outplacement, de bescherming van bepaalde groepen werknemers, de regels van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), de pensioenregeling en de regels met betrekking tot het collectief ontslag. In dergelijke gevallen kunnen andere regels gelden dan deze die hierboven zijn weergegeven.
Als ik het goed begrijp: Als ik zelf als werknemer ontslag neem en tijdens de opzegtermijn ziek wordt, wordt dus de opzegtermijn niét opgeschort? Klopt dit?
Dag Thomas. Dat klopt! Wanneer je als werknemer zelf ontslag neemt, zal de opzeggingstermijn niet geschorst worden. De opzeggingstermijn loopt dus gewoon af op de voorziene datum. Het nadeel is dat dit mogelijks ook gevolgen heeft voor de uitbetaling van het gewaarborgd loon. Het voordeel is dan weer dat je, als je jouw contract opzegt om elders te beginnen, daar dus gewoon op de voorziene datum aan de slag kunt gaan gaan. Als de werkgever daar toch moeilijk over doet, klop je maar eens even aan bij de vakbond ;-).
Bedankt voor het delen van deze handige tips voor het beëindigen van een arbeidscontract. Het is natuurlijk verstandig om te weten aan welke eisen je moet voldoen. Ook bij het tekenen van een contract moet je altijd letten op de voorwaarden. Weet wat je rechten en plichten zijn.