Indien een arbeidsovereenkomst geschorst is, hoeven de partijen tijdelijk niet aan hun verplichtingen te voldoen. Wel kunnen er andere wettelijke bepalingen van toepassing zijn. Het Belgisch recht kent dan ook verschillende schorsingsgronden die al dan niet recht geven op een gewaarborgd loon. Wij maken een onderverdeling op basis van die verschillende categorieën en leggen een en ander uit. Waar nodig geven we ook meteen een voorbeeldbrief mee.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij vakantie
Er is sprake van een schorsing van de arbeidsovereenkomst indien de werknemer individueel vakantie neemt of tijdens de jaarlijkse sluitingsperiode van de onderneming (schorsing door werkgever). Het gaat niet alleen om de wettelijke vakantie maar ook om de jeugd-, senior- en Europese vakantie.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij wettelijke vakantie
Iedere werknemer heeft recht op een betaalde vakantie. Gedurende deze vakantieperiode wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. De wettelijke regeling verschilt voor zowel arbeiders als bedienden. Bovendien kan een cao ook bijzondere afspraken opleggen.
De werkgever is hoe dan ook verplicht om de jaarlijkse vakantie toe te kennen. Er is hierbij sprake van een schorsing: de werknemer ontvangt tijdens de jaarlijkse vakantie geen loon. Wel ontvangt de werknemer vakantiegeld. Het is het Vakantiefonds of de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie die de nodige betalingen doen.
Jeugdvakantie en schorsing zonder behoud van loon
Jonge werknemers hebben bij hun eerste tewerkstelling nog geen vakantie opgebouwd. Toch hebben ook zij recht op vakantie. We spreken hier over jeugdvakantie waarbij ze een uitkering ontvangen van de RVA. Er moet wel voldaan zijn aan een aantal voorwaarden en het is de jongere die beslist om de jeugdvakantiedagen al dan niet op te nemen. Ook hier is er sprake van een schorsing zonder behoud van loon.
Seniorvakantie en schorsing arbeidsovereenkomst
Net zoals de jeugdvakantie bestaat er ook een systeem van seniorvakantie. Het moet vooral oudere werknemers na een relatief lange periode van inactiviteit stimuleren om opnieuw aan de slag te gaan. Ook hier is er sprake van een uitkering van de RVA (schorsing zonder behoud van loon). Andermaal moet er wel voldaan zijn aan een groot aantal voorwaarden.
Schorsing arbeidsovereenkomst in onderling akkoord (verlof zonder wedde)
De partijen kunnen ook conventioneel een schorsing zonder behoud van loon overeenkomen. In de praktijk spreken we van onbetaald verlof: de werknemer moet niet komen werken en ook de werkgever hoeft niet aan zijn verplichtingen (betalen van loon) te voldoen. Om die reden wordt vaak gesproken van een ‘verlof zonder wedde’ of van een ‘schorsing arbeidsovereenkomst in onderling akkoord’.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij ziekte en ongeval
Ook wanneer een werknemer onmogelijk kan werken omwille van een ongeval of een ziekte, is de arbeidsovereenkomst geschorst. Toch hoeft dat niet te betekenen dat de partijen geen verplichtingen jegens elkaar meer hebben. Zo moet de werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid en hem een geneeskundig getuigschrift bezorgen. Hiernaast moet de werkgever het gewaarborgd loon betalen. Overigens kan de werkgever de arbeidsongeschiktheid controleren en de medewerker door een controlearts laten onderzoeken. De medewerker moet aan dit controleonderzoek meewerken.
Hier gelden overigens bijzondere regels indien de werknemer na zijn terugkeer snel opnieuw arbeidsongeschikt wordt. Zo kan het al sneller gaan over een schorsing zonder behoud van loon (geen recht op gewaarborgd loon).
Schorsing arbeidsovereenkomst bij arbeidsongeval
Ook na een arbeidsongeval kan de arbeidsovereenkomst geschorst zijn. Het gaat om arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ongeval tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hier heeft de werknemer echter steeds recht op (de gedeeltelijke betaling van het) loon voor de periode van de arbeidsongeschiktheid.
Schorsing van de arbeidsovereenkomst bij zwangerschap en borstvoeding
Tijdens en na de zwangerschap kan er eveneens sprake zijn van een schorsing van de arbeidsovereenkomst. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de zwangerschapsrust of indien er sprake is van specifieke maatregelen.
Schorsing arbeidsovereenkomst voor prenataal onderzoek
Onder bepaalde voorwaarden heeft een zwangere medewerkster het recht om van het werk afwezig te blijven om een prenataal onderzoek te laten uitvoeren. De werkneemster heeft recht op haar loon indien ze de werkgever op de hoogte bracht van de zwangerschap (zie voorbeeldbrief), de afwezigheid vooraf werd meegedeeld en indien het onderzoek niet buiten de arbeidsuren kon gebeuren. Eventueel moet de medewerkster ook een getuigschrift voorleggen. Dat is onder andere het geval indien het arbeidsreglement of een cao dat voorschrijft.
Schorsing door de werkgever: preventieve maatregel
De risico’s van de tewerkstelling zijn groter voor een zwangere medewerkster. Zo zal de werkgever moeten nagaan welke maatregelen genomen dienen te worden. De werkgever kan bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden tijdelijk aanpassen. Ook de wetgever legt een aantal verplichtingen op. Zo mag een zwangere medewerkster gedurende een vastgelegde periode geen nachtarbeid verrichten.
De werkgever heeft steeds de keuze om het nodige te doen om veilige omstandigheden te creëren. Denk aan het overplaatsen naar de dagploeg en het laten verrichten van aangepaste arbeid. Echter kan een schorsing door de werkgever soms een betere optie zijn.
Schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de zwangerschapsrust
Een werkneemster heeft principieel recht op vijftien weken zwangerschapsrust, onder te verdelen in een periode van prenatale en postnatale rust. Gedurende deze periode wordt de arbeidsovereenkomst geschorst én geldt er een bescherming tegen ontslag.
Schorsing arbeidsovereenkomst voor borstvoedingsverlof
Wanneer een werkneemster borstvoeding wil geven aan haar pasgeboren kind, kan zij de werkgever om borstvoedingsverlof verzoeken. Het gaat niet om een algemeen recht. Indien een en ander niet in een cao of in een andere rechtsbron werd gestipuleerd, kan de werkneemster verzoeken om een vorm van onbetaald verlof te bekomen. Het gaat om een schorsing zonder behoud van loon.
Er gelden overigens wel andere regels indien een werkneemster in een risicovolle functie om borstvoedingsverlof verzoekt. Indien de arbeidsgeneesheer aangeeft dat er een risico bestaat (bv. chemische stoffen die via de moedermelk de baby kunnen bereiken), zal de werkgever haar aangepast werk moeten bezorgen. Indien dat niet mogelijk is, kan men overgaan tot een schorsing door de werkgever.
Opgelet: in het geval van borstvoedingspauzes (het onderbreken van het werk om moedermelk af te kolven), is er geen sprake van een schorsing van de arbeidsovereenkomst. Toch heeft de werkneemster geen recht op loon, wel op een uitkering van het ziekenfonds.
Voorbeeldbrief schorsing werknemer en melding zwangerschap
Opdat er in het geval van een prenataal onderzoek sprake zou zijn van een behoud van loon, moet de medewerkster een melding maken van de zwangerschap. Om betwistingen te voorkomen doet zij dat best schriftelijk en per aangetekende zending. Maak in de voorbeeldbrief reeds gewag van de vermoedelijke ingangsdatum van het moederschapsverlof. Onderstaande voorbeeldbrief volstaat. Vergeet natuurlijk niet even jouw gegevens te vermelden.
“Betreft: aankondiging zwangerschap en overhandiging medisch attest
Beste,
Ik wens u met dit schrijven op de hoogte te brengen van mijn zwangerschap.
In bijlage kan u een medisch attest terugvinden met hierop de vermoedelijke bevallingsdatum, zijnde XX/XX/XXXX.
Het moederschapsverlof zal normaal ingaan op XX/XX/XXXX en eindigen op XX/XX/XXXX.
Met vriendelijke groet.”
Schorsing van de arbeidsovereenkomst bij ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is in feite een vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking opdat de medewerker zich kan focussen op de opvoeding van zijn kind. Zowel de geboorte als adoptie van een kind (tot het kind twaalf jaar wordt) geeft recht op deze schorsingsgrond. Het gaat om een schorsing zonder behoud van loon. Wel kan de werknemer beroep doen op een onderhoudsuitkering van de RVA en geniet de werknemer bescherming tegen ontslag.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij tijdskrediet
Het stelsel van tijdskrediet laat werknemers toe om de arbeidsovereenkomst tijdelijk te schorsen. Wel is een en ander onderhevig aan een aantal (anciënniteits)voorwaarden. Deze voorwaarden zijn eveneens afhankelijk het feit of het gaat om een gemotiveerd of om een niet-gemotiveerd tijdskrediet.
Overigens bestaat er ook een stelsel einde loopbaan. Hierbij kunnen werknemers van 55 jaar en ouder hun prestaties gedeeltelijk verminderen indien zij aan een aantal voorwaarden voldoen.
Wanneer een werknemer gebruik maakt van het stelsel van tijdskrediet heeft de medewerker recht op een onderbrekingsuitkering. Hiervoor moet de medewerker een verzoek indienen bij de RVA.
Voorbeeldbrief schorsing werknemer bij aanvragen tijdskrediet
Hieronder vind je een voorbeeldbrief voor het aanvragen van het tijdskrediet. Het is belangrijk om de noodzakelijke persoonlijke gegevens te vermelden, net als het stelsel van tijdskrediet, de duur en de startdatum ervan. Onderstaand voorbeeld helpt jou verder.
“Geachte,
Hierbij wens ik u op de hoogte te brengen van mijn beslissing om een (volledig / halftijds / 1/5de) tijdskrediet op te nemen gedurende X maanden en dit te beginnen vanaf XX/XX/XXXX.
Ik wens de vrije (dag/dagen) op te nemen op: (gewenste vrije dag of vrije dagen).
In bijlage kan u eveneens het attest tijdskrediet vinden zoals uitgereikt door de RVA. Dit attest geeft aan gedurende welke periodes reeds tijdskrediet werd opgenomen.
Met vriendelijke groet.”
Schorsing arbeidsovereenkomst bij palliatief verlof en zware ziekte
Iedere werknemer kan palliatief verlof nemen om een ziekte bij te staan en te verzorgen. Indien er aan de noodzakelijke voorwaarden is voldaan, mag de werkgever de werknemer dit recht op palliatief verlof niet ontzeggen.
In de praktijk heeft de werknemer de keuze: een volledige schorsing van zijn arbeidsprestaties of een gedeeltelijke vermindering. De werknemer moet hierbij een attest overhandigen dat uitgereikt werd door de behandelende geneesheer. De werknemer heeft gedurende de onderbreking of schorsing recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA en geniet bescherming tegen ontslag.
Verlof voor bijstand aan en verzorging van een zwaar ziek familielid
Naast bovenstaande regeling voor palliatief verlof kan de werknemer ook zijn volledige arbeidsprestaties schorsen of verminderen om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen. Ook hier is een schriftelijke aanvraag noodzakelijk en heeft de werknemer recht op een onderbrekingsuitkering. Net zoals bij het palliatief verlof is er sprake van een bescherming tegen ontslag.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij klein verlet
In het geval van klein verlet is er sprake van een toegelaten periode van afwezigheid. In de meeste gevallen is er sprake van een schorsing van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon. Toch is een en ander afhankelijk van de concrete omstandigheden. Ook de toegelaten periode van afwezigheid is afhankelijk van de vorm van klein verlet. Hieronder zijn drie voorbeelden weergegeven:
- Huwelijk van de medewerker: werknemer mag twee kalenderdagen afwezig zijn en heeft recht op loon;
- Overlijden van een familielid dat bij de werknemer inwoont: werknemer mag twee kalenderdagen aanwezig zijn met recht op loon;
- Adoptie van een kind: de toegelaten periode is hier afhankelijk van de leeftijd van het kind bij de aanvang van de procedure en geniet verlenging bij een handicap van minimaal 66%. Hier heeft de medewerker recht op het normaal loon gedurende de eerste drie dagen. Nadien moet de medewerker beroep doen op een uitkering van de ZIV.
Een overzicht van alle gronden van klein verlet kan gevonden worden op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij dwingende familiale redenen
De werknemer heeft steeds het recht om van het werk afwezig te zijn indien er sprake is van dwingende familiale redenen. Het gaat om onvoorzienbare gebeurtenissen die los staan van het werk maar de dringende en noodzakelijke tussenkomst vergen van de medewerker. Denk bijvoorbeeld aan de ziekte van een kind, de verschijning voor de rechtbank of aan brand in de eigen woning.
Het gaat hierbij om een schorsing zonder behoud van loon. Wel kan een cao of een individuele arbeidsovereenkomst hiervan afwijken.
Schorsing van de arbeidsovereenkomst bij tijdelijke werkloosheid
Een andere grond van schorsing van de arbeidsovereenkomst is deze van de tijdelijke werkloosheid. De schorsing van de arbeidsovereenkomst door tijdelijke werkloosheid kan verschillende oorzaken kennen.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij jaarlijkse vakantie
Het gaat hier om de jaarlijkse vakantie van de onderneming. Hierbij moet de werkgever steeds vooraf een akkoord bereiken over de periode van de jaarlijkse vakantie. Tijdens deze periode heeft de werknemer gewoon recht op vakantiegeld. Indien de werknemer nog geen vakantie opgebouwd heeft, kan de werknemer beroep doen op de werkloosheidsuitkering.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij overmacht
Ook overmacht kan een vorm van tijdelijke werkloosheid uitmaken. Dat is bijvoorbeeld het geval indien er sprake is van een technische stoornis, elektriciteitspanne of brand. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen zich beroepen op overmacht. Echter ligt het bewijs steeds bij de partij die overmacht inroept.
Bij overmacht gaat het om een schorsing zonder behoud van loon. Wel kan de werknemer aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij staking
Indien de werknemer aan een staking deelneemt of indien de werknemer zijn werk niet kan verrichten ten gevolge van een staking, is er sprake van tijdelijke werkloosheid. Ook hier gaat het om een schorsing zonder behoud van loon. De stakende medewerker kan echter wel een stakingsvergoeding krijgen van de vakbond, terwijl de niet-stakende maar verhinderde medewerker recht heeft op een werkloosheidsuitkering.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij uitsluiting of lock-out
Waar een medewerker kan staken, kan de werkgever beslissen om zijn verplichting tot aanbieding van arbeid niet langer na te komen. Net zoals bij de staking is er sprake van een schorsing zonder behoud van loon. Ook hier heeft de werknemer echter gewoon recht op een werkloosheidsuitkering.
Schorsing arbeidsovereenkomst omwille van economische redenen
Ook een gebrek aan werk te wijten aan economische oorzaken kan de oorzaak vormen van een schorsing van de arbeidsovereenkomst. Wel moet er aan een aantal voorwaarden voldaan zijn. Zo mag de arbeider bijvoorbeeld geen recht hebben op inhaalrust en moet de werkgever in de onmogelijkheid verkeren om de overeengekomen arbeid aan te bieden. Er kan hierbij sprake zijn van een volledige of een gedeeltelijke schorsing van de arbeid.
Indien de werkgever het gewestelijke RVA-kantoor op de hoogte brengt is er sprake van een schorsing zonder behoud van loon. De werknemer heeft dan recht op werkloosheidsuitkeringen. In het andere geval voorziet men in een gewaarborgd loon voor een periode van zeven kalenderdagen. Nadien valt men opnieuw terug op de werkloosheidsuitkeringen.
Schorsing arbeidsovereenkomst bij slechte weersomstandigheden
Ten slotte kunnen ook de weersomstandigheden de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maken. Hier gelden min of meer dezelfde principes als bij de schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van economische redenen. Ook hier zal de werkgever de RVA-afdeling van de vestigingsplaats onmiddellijk op de hoogte moeten brengen.
Schorsing ambtenaar in het belang van de dienst
Een bijzondere schorsingsgrond is deze in het belang van de dienst. Het gaat om een schorsing van de ambtenaar door de minister of door de voorzitter van het directiecomité (of diens afgevaardigde). Het gaat hier om een maatregel van orde in afwachting van een strafrechtelijke- of tuchtrechtelijke beslissing. Hierbij wordt de ambtenaar steeds gehoord, kan hij zich laten bijstaan en heeft hij een recht op beroep.
Naast de schorsing kan men ook andere maatregelen treffen. Denk bijvoorbeeld aan de vermindering van het salaris of de ontzegging om aanspraak te maken op bevordering. De schorsing mag maximaal zes maanden duren, hoewel er uitzonderingen bestaan op dit principe.
Schorsing opzegtermijn ontslag door werknemer / werkgever
Net zoals sommige gebeurtenissen de arbeidsovereenkomst kunnen schorsen, kan er ook sprake zijn van de schorsing van de opzegtermijn door het ontslag. We moeten twee situaties onderscheiden: de schorsing van de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer en bij ontslag door de werkgever.
Schorsing opzegtermijn ontslag door werknemer
Een schorsing van de opzegtermijn bij ontslag door de werknemer is niet mogelijk. De opzegtermijn loopt hier altijd door, ook in geval van afwezigheid. De termijn zal met andere woorden steeds eindigen op de voorziene datum.
Schorsing opzegtermijn ontslag door werkgever
Bij een ontslag door de werkgever geven niet alle afwezigheden aanleiding tot de schorsing van de opzegtermijn. Enkel de afwezigheden die door de wet worden aangewezen, komen hiervoor in aanmerking.
Het gaat onder andere om zwangerschapsrust, vakantiedagen, inhaalrust wegen overuren, tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen en ouderschapsverlof. De afwezigheden moeten hierbij een volledige arbeidsdag in beslag nemen. Indien ze slechts enkele uren in beslag nemen, is er geen sprake van een schorsing van de opzegtermijn. Ook het klein verlet, betaalde feestdagen, educatief verlof en de inhaalrust wegens arbeidsduurvermindering gelden bijvoorbeeld niet als een schorsing van de opzegtermijn.
Op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zijn de verschillende gevallen van schorsing van de opzegtermijn weergegeven.
