Tijdelijk personeel nodig! Wat zijn de wettelijke regels?

De sociale wetgeving in België is heel complex. Ook wat het tijdelijk personeel betreft, is dat ongemeen het geval. Tijdelijk personeel inhuren of tijdelijk personeel aannemen? Seizoensarbeid of contracten van bepaalde duur? Iedere keer opnieuw zullen verschillende afwegingen moeten worden gemaakt. Soms is het hierdoor zelfs interessanter om het tijdelijk werk uit te besteden. De diverse regels, voor- en nadelen zijn hieronder uitbundig beschreven. Ik sluit af met een uitgebreid overzicht.

Terbeschikkingstelling van werknemers door andere werkgever (excl. uitzendarbeid)

In principe zouden we het tijdelijk personeelstekort kunnen oplossen door werknemers van een andere werkgever te lenen. Vooral wanneer die andere werkgever momenteel weinig lopende bestellingen heeft, kan het interessant zijn om tijdelijk personeel van hem te lenen. Toch kan dat in België niet zomaar.

In België is er immers een principieel verbod op uitlening van personeel. Op die manier gaat de werkgever koppelbazerij, sociale dumping, concurrentievervalsing en marktverstoring tegen. Het verbod op tijdelijk personeel inhuren is echter niet absoluut. Onder bepaalde voorwaarde kan je immers wél tijdelijk personeel inhuren. Uitzendarbeid is er daar één van, maar daar kom ik verder uitgebreid op terug.

Toegelaten terbeschikkingstelling voor een beperkte tijd (art. 32 wet 24 juli 1987)

Mits voorafgaande toestemming door de arbeidsinspectie kan het lenen van tijdelijk personeel alsnog voor een beperkte tijd worden toegestaan. Het is artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 die de wettelijke voorwaarden daarvoor vastlegt.

De voorwaarden om tijdelijk personeel in te huren, zijn:

• De werkgever die tijdelijk personeel verhuurt, mag dit niet doen in het kader van zijn gewone activiteiten (anders gaat het om een uitzendbureau);
• De werkgever die tijdelijk personeel verhuurt, mag dit enkel met vaste werknemers doen (enkel arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur);
• Er is een verbod op doorlenen;
• Het lenen van tijdelijk personeel mag enkel voor een beperkte duur (verbod op meerjarige uitlening). Er geldt wel een uitzondering op dit principe bij het uitlenen van mindervalide personeelsleden en dit aan een beschutte werkplaats;
• De duur en de voorwaarden moeten vooraf worden opgenomen in een overeenkomst dat door zowel de werkgever als het tijdelijk personeelslid en de gebruiker moet worden ondertekend. Hierop geldt één uitzondering: de werknemer hoeft niet geschreven akkoord te gaan wanneer een stilzwijgende toestemming in de bedrijfstak van tewerkstelling “gewoonlijk” is;
• De arbeidsinspectie moet voorafgaand aan het inhuren van tijdelijk personeel zijn toestemming verlenen. Die toestemming zal men pas verlenen nadat ook de vakbondsafvaardiging unaniem akkoord gaat. Er gelden twee uitzonderingen op de verplichte toestemming van de arbeidsinspectie:
  • Wanneer we tijdelijk personeel inhuren in het kader van de samenwerking tussen moeder- en dochterondernemingen;
  • Wanneer we tijdelijk personeel inhuren met het oog op een kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bepaalde beroepsbekwaamheid vergen, maar waarvoor het voor de gebruiker niet rendabel zou zijn om zelf eigen personeel aan te werven.

Het gaat met andere woorden om een logge procedure. Tijdens het inhuren van tijdelijk personeel blijft de werkgever bovendien verbonden aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De oorspronkelijke werkgever blijft dus tot zijn verplichtingen gehouden, maar de gebruiker wordt wel mede-aansprakelijk (dit ook wat betreft de betaling van de sociale bijdragen en de lonen). Hierdoor kan de werknemer bij de gebruiker aankloppen indien de werkgever niet aan zijn verplichtingen zou voldoen.

Lees ook: De twaalf verplichtingen van de Belgische werkgever

Terbeschikkingstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject

In bepaalde gevallen mag een bedrijf tijdelijk personeel inhuren dat in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject (niet-werkende werkzoekenden en leefloontrekkers) door een werkgever werd aangeworven. Ook hier gaat het om een beperkte duur en moet er aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:

• De originele werkgever is geen uitzendkantoor;
• Het uitgeleend tijdelijk personeelslid is een niet-werkende werkzoekende of leefloontrekker die aangeworven werd in het kader van een door het Gewest erkend tewerkstellingstraject;
• Men moet schriftelijk een arbeidsovereenkomst opstellen waarin men duidelijk opneemt dat het de bedoeling is om de werknemer ter beschikking te stellen aan gebruikers;
• Het mag niet gaan om een meerjarige uitlening of een uitlening voor onbepaalde duur;
• De gebruiker mag geen tijdelijk personeel inhuren om zijn eigen werknemers te vervangen;
• De voorwaarden en de duur van het inhuren moeten vooraf schriftelijk zijn vastgelegd, net zoals de aard van de opdracht. De gewestelijke bemiddelingsdienst moet vooraf akkoord gaan en zowel de werkgever, de gebruiker als het personeelslid moeten de overeenkomst ondertekenen;
• Minstens 24 uur voor de uitlening van het tijdelijk personeel moet de gebruiker de Arbeidsinspectie verwittigen en de vakbondsafvaardiging van de onderneming hiervan in kennis stellen.

Wat de tewerkstelling betreft gelden dezelfde regels als bij de toegelaten terbeschikkingstelling in het kader van artikel 32 wet van 24 juli 1987.

Terbeschikkingstelling in het kader van een werkgeversgroepering

Bij een werkgeversgroepering verenigen werkgevers zich om werknemers collectief aan het werk te stellen en zo op gemeenschappelijke basis aan hun behoeften te voldoen. Hierbij zal de werkgeversgroepering werknemers aanwerven om aan hun leden ter beschikking te stellen. Het gaat om een bijzondere juridische vorm (VZW of ESV), waarbij ten aanzien van de werknemer de werkgeversgroepering de enige werkgever is.

Niet alleen de juridische vorm maakt het minder toegankelijk, ook de procedure tot aanvraag tot toelating. Zo moet men een toelating aanvragen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, waarbij men eveneens een voorstel tot koppeling aan een paritair orgaan moet doen. De verdere procedure kan bovendien een lange periode behelzen. Zowel de oprichting van de werkgeversgroepering als de verschillende contracten vormen materie voor specialisten, waardoor het voor het plotsklaps aanwerven van tijdelijk personeel minder interessant is. Zo het toch een optie zou zijn, laat je het bovendien maar beter over aan specialisten.

Specifieke uitzonderingen in de openbare sector

Tot slot bestaan er een aantal uitzonderingen in de openbare sector. Het gaat bijvoorbeeld over de terbeschikkingstelling van contractuelen door een OCMW aan een VZW of door een gemeentebestuur aan een sociale huisvestingsmaatschappij.

Via de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg kan je de verschillende specifieke uitzonderingen in de openbare sector nalezen.

Tijdelijk personeel inhuren via uitzendarbeid

Een bijzondere uitzondering op het eerder aangehaalde verbod is die van uitzendarbeid. Hierbij zal men tijdelijk personeel inhuren van een uitzendbureau. Zo’n uitzendbureau moet verplicht een erkenning genieten. Tijdelijk personeel inhuren via uitzendarbeid is een stuk eenvoudiger dan voorgaande uitzonderingsregimes, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen.

Voorwaarden om tijdelijk personeel in te huren via uitzendarbeid

In de eerste plaats moet het gaan om tijdelijke arbeid. Hiernaast heeft de wetgever het aantal motieven waarbij men beroep kan doen op uitzendarbeid, duidelijk beperkt. Het gaat om volgende zes motieven:

• Tijdelijk personeel inhuren ter vervanging van een vaste werknemer;
• Tijdelijk personeel inhuren voor tijdelijke vermeerdering van werk;
• Tijdelijk personeel inhuren ter uitvoering van een uitzonderlijk werk;
• Tijdelijk personeel inhuren met het oog op instroom;
• Tijdelijk personeel inhuren voor het leveren van artistieke prestaties of het produceren van artistieke werken ten behoeve van een occasionele werkgever of gebruiker;
• Tijdelijk personeel inhuren in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurig werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

De te volgen procedure verschilt naargelang het motief. Het uitzendbureau zal echter de noodzakelijkheden vervullen.

Juridische gevolgen van uitzendarbeid

Bij uitzendarbeid bestaat er een driehoeksverhouding tussen de werknemer, de gebruiker en het uitzendbureau. Die verhouding wordt enerzijds geregeld door een contract dat tussen het uitzendbureau en de gebruiker wordt gesloten en anderzijds door een overeenkomst tussen de werknemer en het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dus de enige juridische werkgever van de uitzendkracht, maar de gebruiker beschikt wel over het feitelijk gezag. De gebruiker kan de werknemer dus wel instructies geven of regels opleggen. Uiteraard moet de gebruiker ook instaan voor de regels met betrekking tot de veiligheid en de arbeidsduur.

Lees ook: Vier handige tips om veilig te werken

De werknemer dient bovendien het normale loon te ontvangen en mag geen benadeling genieten ten aanzien van het personeel dat bij de gebruiker reeds in dienst is. Ook heeft de gebruiker recht op het loon voor de feestdagen tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst.

Het grote voordeel is wel dat men bij een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten niet acht dat het gaat om een contract van onbepaalde duur (zie verder).

Tijdelijke contracten en de opeenvolging ervan

Uiteraard kan men ook zelf tijdelijk personeel aannemen. Hierbij komen we automatisch aan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dit geval neemt men tijdelijk personeel aan tot het opgegeven einde van de arbeidsovereenkomst. Zo’n arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is wel wettelijk, maar is toch aan een aantal beperkingen onderhevig. Indien men niet oplet, zal het immers automatisch overgaan tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien we tijdelijk personeel willen aannemen, kan dat uiteraard niet de bedoeling zijn.

Vereisten voor het contract van bepaalde duur

Wanneer we tijdelijk personeel aannemen via een contract van bepaalde duur, zullen we de overeenkomst steeds schriftelijk op moeten stellen. Hier gelden ook de klassieke wettelijk op te nemen elementen (bv. loon, functie, …). Uiteraard moet de werknemer die we voor het tijdelijk werk aannemen, het contract ook ondertekenen. Dit contract van bepaalde duur moet steeds het einde ervan vermelden.

Opletten bij meerdere contracten van bepaalde duur

In principe is het niet mogelijk om zonder onderbreking verschillende contracten van bepaalde duur af te sluiten (terwijl dat bij het inhuren van personeel via uitzendarbeid geen probleem is). Onder bepaalde voorwaarden kan je echter wél verschillende contracten van bepaalde duur afsluiten:

• (1) Wettige redenen rechtvaardigen de verschillende contracten van bepaalde duur;
• (2) Men mag maximaal 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur afsluiten én zij mogen elk niet minder dan drie maanden bedragen én het totaal van de verschillende contracten mag niet hoger zijn dan twee jaar (4-3-2-regel);
• (3) Het aantal contracten en de termijn van drie maanden kunnen worden opgetrokken naar zes maanden / zes contracten en de totale maximale duur van twee jaar kan opgetrokken worden tot drie jaar, mits voorafgaande toestemming van de Arbeidsinspectie (6-6-3-regel).

Weet overigens dat het begrip “opeenvolgende” zeer ruim moet worden begrepen. Het volstaat niet om iedere keer een periode tussen de verschillende contracten te laten. Eerder oordeelde de rechter al dat zelfs een “aanzienlijke tijd” niet volstond.

Tot slot bestaat er ook een uitzondering indien de onderbreking te wijten is aan de werknemer of aan de aard van het werk. Echter is de rechtspraak ook hier heel streng. Weeg deze mogelijkheid daarom vooraf steeds goed af met een juridisch expert.

Tijdelijk personeel aannemen in het kader van seizoensarbeid

In de land- en tuinbouwsector staat men een aantal uitzonderingen toe om piekmomenten efficiënt op te vangen. Bovendien is seizoensarbeid veel voordeliger (minder RSZ-bijdragen). De voorwaarde is wel dat je valt onder paritair comité 144 of 145. Is dat het geval? Dan mag je het hele jaar door seizoenarbeiders inschakelen (behalve in de champignonteelt waar er een beperking geldt van 156 dagen per jaar).

Uiteraard gaat het ook hier om tijdelijk personeel aannemen. Er geldt logischerwijs dan ook een beperking met betrekking tot de duur van de tewerkstelling (over de verschillende tewerkstellingen heen):

• Tijdelijk personeel aannemen in het kader van seizoensarbeid in de landbouw: 30 dagen per jaar per werknemer;
• Tijdelijk personeel aannemen in het kader van seizoensarbeid in de witloof- en champignonteelt: 100 dagen per jaar per werknemer;
• Andere teeltvormen (bv. tomaten- of druiventeelt): 65 dagen per jaar per werknemer.

Er gelden bovendien ook een aantal voorwaarden ten aanzien van de aan te werven personeelsleden:

• Ze mogen de laatste 180 dagen niet via een gewone arbeidsovereenkomst in de tuinbouwsector verbonden zijn geweest;
• Ze mogen maximaal 11 uur per dag en vijftig uur per week werken;
• Ze mogen niet worden ingeschakeld voor het aanleggen van tuinen en parken.

Tijdelijk personeel aannemen via een vervangingsovereenkomst

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom je op zoek bent naar tijdelijk personeel. Voorgaande bespreking legde voornamelijk de focus op (een stijging van) tijdelijk werk. Echter kan ook de afwezigheid van een personeelslid de voornaamste beweegreden zijn. In zo’n geval zullen we vaak kiezen voor een vervangingsovereenkomst. Via zo’n vervangingsovereenkomst kan je het personeelslid wiens arbeidsovereenkomst geschorst is eenvoudig vervangen, tenzij die schorsing het gevolg is van slecht weer, staking, lock-out of economische redenen. Denk bijvoorbeeld aan de vervanging van een zieke medewerker of een medewerkster in moederschapsverlof.

Voorwaarden voor een geldige vervangingsovereenkomst

In de eerste plaats moet de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de te vervangen medewerker volledig geschorst zijn. De te vervangen medewerker mag dus geen enkele arbeidsprestatie meer leveren. Wel geldt er een uitzondering in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking van bepaalde duur.

Lees ook: Schorsing arbeidsovereenkomst, dit zijn de mogelijkheden

Anderzijds moet de vervangen werknemer steeds deel blijven uitmaken van de onderneming. Zo kan het niet dienen ter vervanging van een beëindigde arbeidsovereenkomst in het kader van een (brug)pensioen.

De tewerkstelling van het tijdelijk personeelslid zal een einde nemen op het moment dat de schorsing van het te vervangen personeelslid een einde neemt.

Opletten bij opstellen van een vervangingsovereenkomst

Opdat een vervangingsovereenkomst geldig zou zijn, moet het verplicht op schrift worden gesteld en moeten de partijen het ondertekenen. In het andere geval neemt men immers automatisch aan dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bovendien zijn er een aantal verplichte vermeldingen die in de vervangingsovereenkomst moeten worden opgenomen:

• De reden van de vervanging (bv. ziekte, moederschapsverlof…);
• De identiteit van de werknemer die wordt vervangen;
• De voorwaarden van de aanwerving (duur overeenkomst en regelen van beëindiging).

In principe wordt de vervangingsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd, zonder dat het langer mag zijn dan twee jaar (afwijking mogelijk in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking).

Opletten bij opeenvolgende vervangingsovereenkomsten

Net zoals bij de tijdelijke contracten is het ook hier mogelijk om onder bepaalde voorwaarden opeenvolgende vervangingsovereenkomsten te sluiten. Ook hier gelden er echter een aantal beperkingen. De maximale duur van twee jaar is daar het belangrijkste voorbeeld van.

Alternatieve oplossing voor tijdelijk werk: overuren binnen de onderneming

Bij tijdelijk werk kan het ook mogelijk zijn om zonder tijdelijk personeel aan te werven toch extra prestaties te laten verrichten. In dat geval komen we automatisch uit bij het regime van de overuren. Er is wel degelijk de mogelijkheid om het personeel overuren te laten verrichten om het tijdelijk werk te overbruggen, toch gelden ook hier een aantal bijzondere voorwaarden.

Strikte reglementering overwerk

Bij een abnormale verhoging van het werk en dit op onvoorzienbare en onregelmatige ogenblikken, kan men de dag- en weekgrenzen overschrijden. Wel moet er voorafgaandelijk toestemming verkregen worden van de arbeidsinspectie én de vakbondsafvaardiging. Bovendien moet je de medewerkers daarvan minimaal 24 uur op voorhand op de hoogte brengen.

Hiernaast moet het aantal gepresteerde uren binnen de perken blijven. Het gaat om verschillende maximale grenzen:

• Maximaal 11 uur per dag;
• Maximaal 50 uur per week;
• Maximaal 65 uur per kwartaal;
• Opgelet: sectorale verhogingen zijn mogelijk.

Bij gepresteerde overuren zal je als werkgever een hoger loon moeten betalen, namelijk:

• Toeslag van 50% op het gewone loon;
• Toeslag van 100% op het gewone loon bij overwerk op zon- en feestdagen.

Echter beschikt de werkgever ook over de mogelijkheid om inhaalrust toe te kennen in plaats van overloon. Voorwaarde is wel dat dit in een cao werd opgenomen.  De werknemer behoudt echter het keuzerecht om zijn inhaalrust ook uit te laten betalen.

Overzicht tijdelijk personeel inhuren en/of aanwerven

Dat het tijdelijk aanwerven of inhuren van personeel geen sinecure is, moge duidelijk zijn. De verschillende regimes zijn allemaal onderhevig aan hun eigen voorwaarden en kennen ook hun eigen voor- en nadelen, net zoals hun toepassingsgebied. Om de keuze alsnog een stuk eenvoudiger te maken, is er onderstaand kort overzicht.