De afgelopen jaren kozen steeds meer werkgevers ervoor om camerabewaking op de werkvloer te plaatsen. Uit onderzoek blijkt dat camerabewaking op de werkvloer voornamelijk wordt gebruikt om diefstal terug te dringen. Als je weet dat ongeveer 40% van alle diefstallen in bedrijven interne diefstallen zijn, hoeft dat dan ook niet te verbazen. Mogen er camera’s op de werkvloer? Ja, maar toch zijn er een aantal beperkingen. Daarom sla je maar beter voorafgaand aan de plaatsing van camerabewaking op het werk de wetgeving erop na.
Wetgeving camera’s op het werk
Op wetgevend vlak moet de werkgever enerzijds rekening houden met de geldende privacywetgeving (GDPR). De privacywetgeving geldt ten opzichte van werknemers, maar bijvoorbeeld ook ten opzichte van gasten, bezoekers, voorbijgangers et cetera. Zo mag je niet zomaar op niet-besloten plaatsen filmen (de openbare weg) en mag je natuurlijk niemand filmen in kleedkamers of toiletten.
Daarnaast spelen er natuurlijk ook arbeidsrechtelijke zaken. Het voortdurend gefilmd worden kan voor stress en ongemak zorgen bij personeel, terwijl de werkgever de beelden al te eenvoudig tegen zijn werknemers zou kunnen gebruiken. Hier moet er ergens een evenwicht worden gevonden. Wat dat betreft speelt vooral cao nr. 68 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats een rol. Hieronder een overzicht van de geldende wetgeving bij een camera op de werkvloer.
Mogen camera’s op werkvloer? Ja, maar …
In de eerste plaats moeten we een onderscheid maken tussen permanente en tijdelijke camerabewaking op de werkvloer. Wat tijdelijke camerabewaking op de werkvloer betreft, is er meer mogelijk. Onder andere bij de controle van het productieproces of bij de controle van de arbeid van de werknemer is enkel tijdelijke camerabewaking op de werkvloer toegestaan. Dat wil zeggen dat de werkgever tijdelijk camerabewaking op de werkvloer kan invoeren om steekproefsgewijs enkele dagen in het jaar of enkele perioden van de dag zijn werknemers te controleren. Bijvoorbeeld om op basis van die analyse betere instructies uit te brengen of opleidingen aan te bieden, maar niet om hen permanent te controleren en zo nodig op het matje te roepen.
Ten aanzien van de controle van de veiligheid en de gezondheid, de bescherming van de goederen van de onderneming en de controle van het productieproces van machines (controle van machines en niet van personen) is zowel tijdelijke als permanente camerabewaking op de werkvloer toegestaan. Hierbij is er geen impact op de werknemer of primeert de veiligheid op de privacy.
De werkgever moet bij aanvang duidelijk bepalen voor welke doeleinden hij camerabewaking op de werkvloer invoert en moet zich hier vervolgens aan houden. Zo mag de werkgever die camerabewaking op de werkvloer invoert om zijn goederen te beschermen tegen diefstal, de beelden niet gebruiken om werknemers die onvoldoende presteren te ontslaan.
Ten slotte moet de werkgever voor elk doel bepalen wanneer de camerabewaking op de werkvloer toereikend is. Het is zeker niet de bedoeling dat de camerabewaking overmatig is. Een enkele camera aan de ingang van een klein magazijn en één in het magazijn volstaat doorgaans wel om de goederen te beschermen. Het is uiteraard niet de bedoeling dat de werkgever zijn eigen versie van Big Brother maakt.
Informatieplicht
De werkgever moet zich niet alleen aan het vooropgestelde doel houden, maar is ook verplicht om werknemers voldoende te informeren over de camerabewaking op de werkvloer. Dit moet voorafgaand aan het opstarten van de camerabewaking op het werk gebeuren. De werkgever moet informeren over het nagestreefde doel, het al dan niet bewaren van de camerabeelden, het aantal camera’s, de locaties van de camera’s en de momenten waarop de camera’s al dan niet functioneren.
Bescherming van de impact op de persoonlijke levenssfeer
Eenmaal camerabewaking op het werk impact kan hebben op de persoonlijke levenssfeer van een of meerdere werknemers, moet de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk worden geraadpleegd. Zij moeten onderzoeken welke maatregelen er moeten worden getroffen om de impact op de privacy te beperken. Daarnaast moeten er regelmatig evaluaties worden uitgevoerd, zeker met het oog op technologische ontwikkelingen.
Als er geen ondernemingsraad of comité is, moet de werkgever dit onderzoek samen met de vakbondsafvaardiging uitvoeren.
GDPR-regels
Bij het bewaren van de camerabeelden verwerkt de werkgever persoonsgegevens en spelen ook de AVG of de GDPR een rol. Dit wil zeggen dat de werkgever een aantal afwegingen moet maken, de camerabeelden veilig moet bewaren, ze niet onnodig lang mag bewaren en een register met verwerkingsactiviteiten moet bijhouden. Daarnaast hebben gefilmde personen het recht om toegang te krijgen tot hun persoonsgegevens, bijvoorbeeld door een kopie te ontvangen of door op een monitor naar de gefilmde beelden te kijken (recht op inzage).
Aangifte bij de politie
Sinds 25 mei 2018 moet de werkgever, wanneer de camera’s ook derden filmen, de camera’s aangeven bij de politie. Dit kan via het elektronisch loket (www.aangiftecamera.be).
Gevolgen voor het arbeidsreglement
Het invoeren van camerabewaking op de werkvloer heeft eveneens gevolgen voor het arbeidsreglement. In tegenstelling tot in Nederland, waar werkgevers vaak een extern protocol camera’s op het werk invoeren, wordt de camera policy in België vaak in het arbeidsreglement opgenomen. Hierbij gelden de klassieke regels die ook ten opzichte van andere wijzigingen aan het arbeidsreglement gelden.
Belang van een correcte naleving van de regels
Uit de rechtspraak blijkt dat je bij camerabewaking op het werk de wetgeving met betrekking tot de persoonlijke levenssfeer maar beter respecteert. Toch zijn er binnen de rechtspraak duidelijk twee strekkingen.
Voor 2003 werden onrechtmatig verkregen beelden vrijwel steeds uit arbeidszaken geweerd. Sinds het Antigoonarrest (2003) en het Manonarrest (2005) leek de Belgische rechtspraak te accepteren dat het in sommige gevallen toch toegestaan is om onrechtmatig verkregen videobeelden als bewijs te gebruiken. Het verbod mag dan wel niet op straffe van nietigheid zijn voorgeschreven, het recht op een eerlijk proces mag niet aangetast zijn en de betrouwbaarheid van het bewijs mag evenmin aangetast zijn.
Nu de privacywetgeving in Europese handen ligt, terwijl persoonsgegevens door technologische revoluties steeds meer als een beschermenswaardig goed worden beschouwd, lijkt de discussie opnieuw op te waaien. Een voorbeeld daarvan is de zaak Lopéz Ribalda / Spain. In 2018 oordeelde het Europees Hof voor de Rechten van de Mens dat de werkgever de camerabeelden niet als bewijs mocht gebruiken om een aantal werknemers te ontslaan die veelvuldig uit de kassa van zijn winkel stalen. Hij had niet aan zijn informatieplicht voldaan en de werknemers waren niet op de hoogte van het bestaan van de camera’s. Uiteindelijk oordeelde de Grote Kamer anders, met name omdat de camera’s alleen op de kassa’s waren gericht en omdat de privacy van de werknemers niet in het gedrang was, aangezien ze op die plek al voortdurend met het publiek in contact stonden. De toon is echter gezet en opnieuw wordt er naar een delicaat evenwicht gezocht.
Het blijft met andere woorden onzeker of onrechtmatig verkregen camerabeelden al dan niet als bewijs kunnen dienen. Bij camerabewaking op het werk de wetgeving respecteren, blijft dan ook de slimste zet.
