Het klassieke bestuursmodel is dat van een top-downmanagement. Hierbij worden beslissingen op het hoogste niveau genomen en telkens door het lagere niveau in de praktijk omgezet. Een lager niveau moet ook verantwoording afleggen tegenover het hogere niveau. Bij het holacratie model gaat deze zienswijze volledig op de schop. Wat is holacracy en wat zijn de holacratie principes? Ontdek het hieronder.
Wat is holacracy?
Het holacratie model is een bestuursmodel waarbij afstand wordt genomen van het hiërarchisch top-downmanagement. Bij het holacratie model wordt de autoriteit namelijk over alle medewerkers verdeeld. Elke medewerker heeft daarbij een eigen rol en draagt zelf de verantwoordelijkheid voor zijn functioneren. Zo ontstaan er zelfregulerend entiteiten, verantwoordelijkheden en groepen die geen hiërarchische overste hebben.
Het begrip holacracy verwijst naar het Griekse holos, wat “geheel” betekent, maar is ook geïnspireerd door het boek The Ghost in the Machine van Arthur Koestler. In dit boek over filosofische psychologie heeft hij het over iets wat hij de “holon” noemt. Het komt voort uit de observatie dat alles in de natuur een deel en een geheel is. Hetzelfde geldt ook voor mensen: zij zijn een zelfstandig deel, maar tegelijkertijd maken zij deel uit van grotere gehelen zoals de economie, het sociale systeem enzovoort. Elke mens moet zijn evenwicht vinden in deze dualiteit. Het holacratie model past dit toe op organisaties.
Het holacratie model kan hier heel ver in gaan. Er zijn bijvoorbeeld bedrijven waarbij medewerkers niet alleen kunnen bepalen hoe ze werken, maar waar ze ook zelf hun loon en hun vakantiedagen kunnen kiezen. Dat kunnen ze doen omdat er eigenlijk maar één regel is: bij alles wat ze doen staan de doelstellingen van de organisatie centraal. Willen ze een dure opleiding volgen? Dan kan dat en is er geen overste die hen gaat tegenhouden, maar dan enkel als de opleiding ook een meerwaarde is voor de organisatie, een degelijke ROI heeft en de financiële situatie het toestaat.
De belangrijkste holacratie principes
Bij het implementeren van het holacratie model zijn er een aantal holacratie principes waar men rekening mee moet houden.
Een van de eerste holacratie principes is, zoals eerder aangehaald, dat alles in het belang moet staan van de doelstellingen van de organisatie. Bij elke beslissing die men neemt moet men in de eerste plaats denken vanuit dit hoger belang. De CEO wordt met andere woorden vervangen door een grondwet die door iedereen te respecteren is.
Een tweede principe van het holacratie model is dat er wordt gewerkt met rollen. Er wordt namelijk niet gedacht in specifieke functiebeschrijvingen waarin wordt meegegeven welke taken iemand dient uit te voeren, maar de organisatie wordt opgesplitst in rollen en iedereen kan vrij rollen opnemen. Medewerkers kunnen ook van rol verwisselen en kunnen zich daarbij maximaal ontplooien. Verder kan een medewerker meerdere rollen opnemen of kan een rol uit meerdere medewerkers bestaan. Opnieuw geldt dat het belang van de organisatie centraal staat. Het kan dus niet dat rollen louter vanuit persoonlijke interesses worden opgenomen en dat minder interessante rollen achterblijven: het is de bedoeling dat de rollen ook door de juiste personen worden opgenomen.
Ten slotte zijn er de zelfregulerende cirkels. Elke cirkel omvat meerdere rollen en elke cirkel kan zichzelf organiseren. Ze kiezen hun eigen doelstellingen, opnieuw in het kader van de “grondwet”, en mogen zelf kiezen hoe ze zich organiseren. Ze kunnen bijvoorbeeld zelf hun eigen bestuursvergaderingen organiseren. Elke cirkel beweegt in de grotere cirkel van de organisatiedoelstellingen en kan ook samenwerkingen aanknopen met andere cirkels wanneer dit in het belang is van de organisatie.
Voorbeelden van het holacratie model in de praktijk
In de praktijk wordt het holacratie model maar zelden op een organisatiebreed niveau toegepast, maar gaat het meestal om toepassingen in het kader van een specifiek project. Toch zijn er wel degelijk organisaties die het holacratie model hebben geïntegreerd. Het grootste bedrijf dat hiervoor heeft gekozen, is schoenenwinkel Zappos dat meer dan 1.500 mensen op deze manier tewerkstelt.
Toch toont Zappos ook aan dat een holacratie model niet zo eenvoudig in de praktijk te brengen valt. In Harvard Business Review verscheen hier een interessant onderzoeksartikel over. Het is namelijk zo dat een gebrek aan hiërarchie niet goed werkt en wij mensen nood hebben aan leiders. Het is bijvoorbeeld in het belang van de organisatie om mensen die niet goed passen in het model aan andere rollen te verbinden. Binnen de holacratie is overeengekomen dat dergelijke beslissingen moeten worden genomen door iemand die daartoe geschikt is. Er is dus een rol voor uitgevonden, de zogenaamde lead link. Deze lead link kan nu personen uit hun rol ontzetten en hen aan andere rollen toewijzen. Het verschil met een hiërarchisch model wordt al meteen minder groot. Bij Zappos is men uiteindelijk zelfs van 150 team leaders naar 300 lead links geëvolueerd.
Voordelen en nadelen van het holacratie model
Het holacratie model heeft zeker voordelen te bieden. Zo maakt het de organisatie wendbaarder, wordt er meer talent benut, wordt de organisatie transparanter en zal de organisatie continu evolueren. Voorts staat het belang van de organisatie centraal en niet de ambities van enkelingen. Dit zou de organisatie ten goede moeten komen.
Daartegenover staat dat het holacratie model enkel werkt wanneer het belang van de organisatie ook echt centraal komt te staan. Omdat dit zo abstract is, wordt er vaak gekozen voor een grondwet met heel wat regels waaraan moet zijn voldaan. Dit maakt het holacratie model heel complex. Om het echt te laten werken, is een goede begeleiding noodzakelijk. Hierdoor is het holacratie model in de praktijk ook een stuk duurder.
