De werknemer geniet in België een verregaande bescherming. Een prijs die zowel de werkgever als de werknemer moeten betalen. De ene op basis van de sociale bijdragen. De andere dan weer op basis van de verregaande (sociale) verplichtingen die op de werkgever rusten. Het gewaarborgd loon bij ziekte is daar slechts een enkel voorbeeld van. Toch is het voor de werkgever soms alsnog mogelijk om het gewaarborgd loon bij een andere partij te verhalen. Dit kan bijvoorbeeld het gevolg van een gewaarborgd loon verzekering zijn. Maar bij een ongeval is het soms ook mogelijk om de derde-aansprakelijke of diens verzekeraar aan te spreken.
Lees ook: De verplichtingen die rusten op de Belgische werkgever
Hieronder leg ik een en ander uit. Uiteraard ga ik van start met een kort en bondig overzicht van de regels met betrekking tot het gewaarborgd loon en de begroting ervan. Vervolgens heb ik het over de gewaarborgd loon verzekering en het recht van verhaal van de werkgever en van de eventuele verzekeraar.
Wat is gewaarborgd loon?
Het gewaarborgd loon is het loon dat de werknemer blijft ontvangen wanneer hij door ziekte of door een ongeval niet kan komen werken. Het vormt voor de werknemer een waarborg met betrekking tot zijn bestaanszekerheid. Het gewaarborgd loon kan door de werkgever gedragen worden of door de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
Wanneer heeft men recht op gewaarborgd loon?
De klassieke regeling van het gewaarborgd loon is niet van toepassing indien er sprake is van een arbeidsongeval of van beroepsziekten. In zo’n geval is een andere, voor de werknemer voordeligere, regeling van toepassing waarbij er eveneens sprake is van een gewaarborgd loon.
Weet dat men wat het gewaarborgd loon betreft een onderscheid maakt tussen bedienden en arbeiders. Dat het eenheidsstatuut nog steeds geen realiteit is, wordt zo opnieuw heel duidelijk.
Recht op gewaarborgd loon: arbeider
Arbeiders die minimaal één maand ononderbroken in dienst van de onderneming zijn, hebben recht op het gewaarborgd loon. Hier houdt men, in tegenstelling tot bij bedienden, geen rekening met de vraag om welk type contract het exact gaat.
Recht op gewaarborgd loon: bediende
Het recht op gewaarborgd loon is er automatisch voor de bediende die voor een bepaalde tijd van minimaal drie maanden of voor een onbepaalde tijd werd aangenomen, net zoals voor de bediende die voor een duidelijk omschreven werk werd aangenomen waarvoor een minimale tewerkstelling van minimaal drie maanden noodzakelijk is. In tegenstelling tot bij arbeiders geldt hier dus niet de voorwaarde dat de bediende minimaal één maand ononderbroken in dienst van de onderneming moet zijn.
Dit laatste is wel het geval indien de bediende voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden werd aangeworven of voor een duidelijk omschreven werk waarvoor een tewerkstelling van maximaal drie maanden is vereist. Zij moeten wél steeds minimaal één maand ononderbroken in dienst van het bedrijf zijn geweest.
Recht op gewaarborgd loon: interim
Ook een uitzendkracht heeft recht op een gewaarborgd loon. Hier gelden in principe dezelfde regels als hierboven weergegeven. Wel moet er rekening gehouden worden met het feit dat uitzendarbeid principieel contracten van bepaalde duur behelst. Hierbij kan het voorvallen dat de ziekte langer aanhoudt dan de duur van het contract en de periode van het gewaarborgd loon. Voor de resterende dagen zal men dan ook het uitzendbureau niet kunnen aanspreken maar zal men beroep moeten doen op het ziekenfonds. Dit geldt overigens ook voor klassieke contracten van bepaalde duur.
Uitzonderingen op het recht op gewaarborgd loon
Ook wanneer aan de voorwaarden voor het gewaarborgd loon voor de arbeider of bediende is voldaan, kunnen er zich nog een aantal uitzonderingsgronden stellen waarbij de werknemer geen recht heeft op het gewaarborgd loon of er zich een andere regeling stelt:
- Beroepsziekte of arbeidsongeval & gewaarborgd loon: hier geldt een bijzondere regeling die voor de werknemer voordeliger is;
- Geen gewaarborgd loon bij zware fout werknemer: bij een zware fout kan men de werkgever niet voor het gewaarborgd loon aanspreken. Opdat er sprake zou zijn van zo’n zware fout moet de werknemer het gevaar kennen, had hij het gevaar moeten kennen of had hij de elementaire voorzichtigheidsmaatregelen moeten respecteren. Denk hierbij onder andere aan een ongeval ten gevolge van dronkenschap;
- Geen gewaarborgd loon bij bepaalde sportevenementen of -competities: indien de medewerker tijdelijk arbeidsongeschikt is geraakt ten gevolge van een ongeval tijdens een sportevenement of -competitie waarvoor enerzijds de organisator toegangsgelden en anderzijds de deelnemer een beloning ontving, kan men de werkgever niet voor het gewaarborgd loon aanspreken;
- Schorsingsgronden met betrekking tot het gewaarborgd loon: in bepaalde gevallen vervalt het recht op gewaarborgd loon. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de werknemer de werkgever niet meteen in kennis stelt van de arbeidsongeschiktheid, het gevraagde geneeskundig tijdschrift niet tijdig voorlegt of zich onttrekt aan de medische controle.
Het gewaarborgd loon ten laste van de werkgever
In principe heeft de werknemer, ongeacht zijn of haar statuut, steeds recht op een periode van 30 dagen gewaarborgd loon. Wel is het zo dat niet het volledige bedrag integraal ten laste van de werkgever hoeft te zijn. Hierbij is een en ander afhankelijk van het statuut en het type contract.
Bij zowel arbeiders als bij bedienden, zij het voor bedienden slechts in welbepaalde gevallen, spreekt men vanaf de vijftiende kalenderdag van de arbeidsongeschiktheid van het begrensde brutoloon (*). Het begrensde brutoloon is hierbij afhankelijk van het begin van de arbeidsongeschiktheid. Via de website van het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering vind je bijvoorbeeld de dagloongrenzen voor de uitkeringen terug.
Gewaarborgd loon ziekte arbeider
Een arbeider heeft steeds recht op dertig dagen gewaarborgd loon. Wel is enkel de eerste periode van zeven dagen integraal ten laste van de werkgever.
- Kalenderdag 1-7: 100% van het brutoloon;
- Kalenderdag 8-14: 85,88% van het brutoloon;
- Kalenderdag 15-30: 25,88 % van het begrensde brutoloon (*) + 85,88% van het deel boven die grens.
Indien het gaat om een contract van bepaalde duur blijft de periode van het gewaarborgd loon steeds maximaal beperkt tot de laatste dag van die overeenkomst.
Weet overigens dat de zogenoemde carenzdag in 2014 werd afgeschaft waardoor ook arbeiders vanaf de eerste dag van hun arbeidsongeschiktheid recht hebben op het gewaarborgd loon.
Gewaarborgd loon ziekte bediende
Bij bedienden dienen we opnieuw een onderscheid te maken tussen zij die voor minimaal drie maanden werden aangenomen (incl. het contract van onbepaalde duur) en zij die minder dan drie maanden werden aangenomen maar minimaal één maand ononderbroken in dienst waren.
In het eerste geval heeft de bediende recht op een gewaarborgd loon van 100% van het brutoloon en dit gedurende dertig kalenderdagen.
In het tweede geval moeten we opnieuw een opdeling maken:
- Kalenderdag 1-7: 100% van het brutoloon;
- Kalenderdag 8-14: 86,93% van het brutoloon;
- Kalenderdag 15-30: 26,93% van het begrensde brutoloon (*) + 86,93% van het deel boven die grens.
Indien het gaat om een contract van bepaalde duur blijft de periode van het gewaarborgd loon steeds maximaal beperkt tot de laatste dag van die overeenkomst.
Gewaarborgd loon en herval ziekte
Het is mogelijk dat de werknemer na het ziekteverlof vrij snel opnieuw ziek wordt. Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt door een andere ziekte of een nieuw/ander ongeval, dan zal de periode van het gewaarborgd loon opnieuw vanaf kalenderdag 1 beginnen te lopen. De werknemer moet dan wel een attest bezorgen waaruit blijkt dat het wel degelijk een andere ziekte of ongeval betreft.
Indien het echter gaat om een herval van de ziekte of de ongeschiktheid nog steeds het gevolg is van het eerder ongeval, is het nog niet automatisch zo dat er sprake is van een verlenging van de ziekte. Vooral de duur van de werkhervatting speelt een rol:
- Werkhervatting < 14 dagen & gewaarborgd loon bij herval ziekte: het betreft een verlenging van de ziekte, het gewaarborgd loon begint niet opnieuw vanaf kalenderdag 1 te lopen maar loopt gewoon verder;
- Werkhervatting van 14 dagen of meer: het gewaarborgd loon begint wél opnieuw vanaf kalenderdag 1 te lopen.
Wat na het gewaarborgd loon?
Is de periode van het gewaarborgd loon verstreken? Dan blijft de werknemer niet in de koude achter. Gedurende het eerste jaar heeft de werknemer immers recht op een uitkering van het ziekenfonds ten belope van 60% van het begrensde brutoloon. Vanaf het tweede jaar van de arbeidsongeschiktheid start de invaliditeitsperiode. Hierbij blijft de werknemer uitkeringen van het ziekenfonds ontvangen. De hoegrootheid van die uitkering is onder andere afhankelijk van de gezinssituatie.
Gewaarborgd loon verzekering
Als werkgever kan je een verzekering afsluiten met betrekking tot het gewaarborgd loon van de werknemer. Zo’n verzekering zal dan niet alleen het gewaarborgd loon vergoeden maar ook de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid. Het is wel belangrijk om goed de voorwaarden van de verzekering na te gaan. Zo zal een gewaarborgd loon verzekering meestal enkel het gewaarborgd loon bij een arbeidsongeval vergoeden, hoewel daar ook uitzonderingen op bestaan.
Hiernaast is er ook de gewaarborgd loon verzekering voor particulieren. Hierbij zal de verzekeraar het salarisniveau verzekeren indien een ziekte of een ongeval in inkomensverlies resulteert. Soms is het de werkgever die zo’n verzekering zal afsluiten voor de werknemer, vaak als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden.
Lees ook: Welke mogelijkheden heb je om het personeel beter te verlonen?
Gewaarborgd loon en het recht van verhaal
Zoals eerder gezegd kan een fout van een derde die een werknemer schade toebrengt, ook verregaande gevolgen hebben voor de werkgever. Die moet immers gedurende een periode van dertig dagen een gewaarborgd loon uitbetalen terwijl hij niet op de arbeidsprestaties van de werknemer rekenen kan. Indien er een gewaarborgd loon verzekering is, zal ook de verzekeraar zich in de debatten mengen. Op basis hiervan kan er een eigen recht van verhaal ontstaan, net zoals een regresrecht van de verzekeraar.
Het gewaarborgd loon en het eigen recht van verhaal
Wanneer je als werkgever gewaarborgd loon blijft doorbetalen aan het personeelslid, heb je het recht om de schade die je lijdt door de fout van een derde ook bij die derde te verhalen. Zowel het loon als de daarbij horende fiscale en sociale lasten vormen immers schade die de aansprakelijke derde dient te vergoeden.
Een fervent aangehaald voorbeeld vinden we in het verkeer, waarbij een derde een fout maakt waardoor de werknemer schade oploopt. De BA-verzekeraar van de derde zal dan niet alleen de schade aan het personeelslid en zijn wagen moeten vergoeden, maar zal eveneens het door de werkgever betaalde gewaarborgd loon terug moeten betalen. De werknemer zelf merkt niets van deze operatie: het gaat hierbij louter om de verhouding tussen de werkgever en de verzekeraar van de derde aansprakelijke.
Het gewaarborgd loon en het regresrecht van de verzekeraar
Indien een verzekeraar in het kader van een gewaarborgd loon verzekering uitbetalingen doet, treedt de verzekeraar in de rechten van de verzekerde. Hier kan de verzekeraar wat die uitbetalingen betreft op zijn beurt de aansprakelijke derde of diens verzekeraar aanspreken. Dit is zowel het geval indien het gaat om een gewaarborgd loon verzekering in hoofde van de werkgever als bij een particuliere gewaarborgd loon verzekering. Wat de uitgekeerde bedragen betreft, verliest de werkgever of -nemer dan wel zijn persoonlijk rechten.
