Aan arbeidsovereenkomsten zijn er heel wat voorwaarden en beperkingen verbonden. Om de werknemer maximaal te beschermen, is er daarbij vaak weinig sprake van flexibiliteit. Toch is het net dat wat nodig is wanneer een zieke of zwangere werknemer moet worden vervangen. Het is namelijk nog niet duidelijk wanneer de werknemer terug zal keren. Gelukkig heeft de wetgever een oplossing voorzien in de vorm van het vervangingscontract. Hieronder lees je wat een vervangingscontract is, hoe het werkt en waar je zoal op moet letten.
Eisen ten aanzien van het vervangingscontract
De mogelijkheid tot zo’n vervangingscontract is voorzien in artikel 11ter WAO. De reden waarom een werknemer moet worden vervangen, mag wel niks te maken hebben met gebrek aan werk wegens economische oorzaken, staking, lock-out of slecht weer. Sinds 2018 kan een vervangingscontract zelfs worden gebruikt ter vervanging van een werknemer in progressieve werkhervatting, maar dan enkel voor de uren dat deze werknemer niet kan werken.
In dit artikel zijn eveneens de voorwaarden opgenomen waaraan zo’n vervangingscontract moet voldoen. Zo staat er te lezen dat een vervangingscontract verplicht schriftelijk moet worden opgesteld en dit uiterlijk op het moment dat de werknemer in dienst treedt. Ook staat er te lezen dat het vervangingscontract volgende gegevens moet bevatten:
- De reden van het sluiten van het vervangingscontract
- De identiteit van de werknemer die wordt vervangen
- De voorwaarden van de indiensttreding
Opgelet: als de reden van het sluiten van het vervangingscontract wijzigt, bijvoorbeeld omdat het niet meer gaat om de zwangerschap van de werknemer maar omdat zij nadien ziek is geworden, moet er ook een nieuw vervangingscontract worden opgesteld.
Duur en beëindiging van het vervangingscontract
Zowel een vervangingscontract van onbepaalde duur als een vervangingscontract van bepaalde duur is mogelijk. Wanneer het vooraf duidelijk is wanneer de werknemer die wordt vervangen terug zal keren, kan zo’n vervangingscontract van bepaalde duur inderdaad een oplossing bieden. Houd er wel rekening mee dat het vervangingscontract van bepaalde duur niet voortijdig kan worden beëindigd wanneer de te vervangen werknemer toch voortijdig terugkeert.
Bij onzekerheid over wanneer de te vervangen werknemer terugkeert, is een vervangingscontract van onbepaalde duur een oplossing. Houd er in dat geval rekening mee dat er dan afwijkende ontslagmodaliteiten moeten worden opgenomen voor wanneer de te vervangen medewerker terugkeert, want anders gelden de klassieke opzegmodaliteiten en die zijn niet meteen gunstig. In dergelijke afspraken zijn jullie vrij. Er kan bijvoorbeeld in het vervangingscontract van onbepaalde duur worden opgenomen dat het vervangingscontract van onbepaalde duur bij de terugkeer automatisch afloopt, maar er kan ook een overgangsperiode worden voorzien zodat de terugkerende werknemer nog even de tijd krijgt om zich in te werken. Hoe dan ook moet je deze normale opzegtermijnen respecteren wanneer je een einde wilt maken aan het vervangingscontract om andere redenen dan de terugkeer van de te vervangen werknemer.
In principe is het zo dat de duur van een vervangingscontract beperkt is tot een maximum van 2 jaar. Enkel wanneer de te vervangen werknemer omwille van een loopbaanonderbreking wordt vervangen, is een langere duur toegestaan. Wanneer het vervangingscontract langer dan twee jaar duurt, gelden wel opnieuw dezelfde opzegmodaliteiten als bij een klassieke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ten slotte mogen er opeenvolgende vervangingscontracten worden gesloten, bijvoorbeeld om telkens een andere werknemer te vervangen. De maximumtermijn van 2 jaar blijft echter wel gelden.
Uitkering na vervangingscontract
Na afloop van het vervangingscontract moet je een C4 opstellen. Op basis van deze C4 en op voorwaarde dat dit geen reden tot schorsing inhoudt, kan de werknemer vervolgens een uitkering na het vervangingscontract aanvragen. Uiteraard moet de werknemer ook recht hebben op zo’n uitkering en voldoende prestaties verricht hebben. Het te bewijzen aantal minimumdagen gedurende een referteperiode is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Op de website van de RVA lees je er meer over.
